Arbeitgeber stellen lieber neu ein, statt weiterzubilden

Die Firmen sparen. Und über vierzigjährige Mitarbeiter werden früher ausrangiert. Nun reagiert die Politik.

Kader und gut Gebildete werden stärker gefördert: Teilnehmer eines Führungsseminars an der Universität St. Gallen. Foto: Keystone

Kader und gut Gebildete werden stärker gefördert: Teilnehmer eines Führungsseminars an der Universität St. Gallen. Foto: Keystone

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Die Gewerkschaft Travailsuisse hat in ­einer Studie zur Bildungspolitik für ältere Arbeitnehmende die mangelnde Leistung der Arbeitgeber zur Diskussion gestellt. Sie konnte dafür auf eine politisch neutrale Quelle zurückgreifen, das Bundesamt für Statistik (BFS). In ihrem Bericht zur beruflichen Weiterbildung in Unternehmen der Schweiz steht: «Praktisch alle Unternehmen, welche berufliche Weiterbildungsangebote unterstützen, geben ungeachtet ihrer Grösse an, ihr Weiterbildungsangebot eingeschränkt zu haben.»

Weiter heisst es, dass knapp die Hälfte dieser Unternehmen angeben, als «Alternativstrategie zur Weiterbildung, Personal mit den benötigten Qualifikationen einzustellen.» Diese Strategie sei verheerend, sagt Travailsuisse-Bildungsexperte Bruno Weber-Gobet. «Sie besagt letztlich, dass die eigenen Mitarbeiter bildungsmässig vernachlässigt und Innovationen über Neuanstellungen bewältigt werden.» Der Ende April publizierte Bericht blieb bisher unbeachtet und bezieht sich aufs Jahr 2011.

Arbeitgeber dementieren

Beim Schweizerischen Arbeitgeberverband reibt man sich die Augen, denn man war überzeugt davon, dass sich Patrons in der Weiterbildung stark engagierten. «Wir vermuten hier eine Fehlinterpretation der Daten in der zitierten BFS-Statistik», sagt Jürg Zellweger, verantwortlich für Aus- und Weiterbildung. Es gebe «keine Hinweise, dass die Arbeitgeber die Weiterbildungsförderung in den letzten Jahren eingeschränkt haben». Die Studie sei nicht mehr als eine Bestandsaufnahme von 2011. Vergleichsperioden habe man in der Befragung nicht verwendet. Er weist darauf hin, dass «eine klare Mehrheit der Unternehmen, nämlich 83 Prozent, Weiterbildung unterstützen». Dies gehe aus der gleichen Studie hervor. Schweizer Unternehmen seien international «eines der führenden Länder» in dieser Frage. Wem ist zu glauben?

Institute und Fachleute bestätigen einen Rückgang der Unterstützung bei klassischen Weiterbildungsangeboten durch Arbeitgeber. Ein Beispiel ist die Uni Genf. «Die Zahl der Studenten, die von den Unternehmen finanziert sind, ist seit Jahren rückläufig. Zugleich nimmt die Zahl der Selbstzahler kontinuierlich zu», sagt Sebastian Raisch, Direktor des berufsbegleitenden Betriebswirtschaftsstudiums für Führungskräfte (MBA). Die Trendwende hat laut Jean-Yves Mercier, Professor für Selfleadership, um die Jahre 2008/2009 eingesetzt.

Die Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften teilt dazu mit, dass sich pauschal keine Aussage machen lasse. Vereinzelt zeige sich aber, dass sich Arbeitgeber «in gewissen Bereichen, zum Beispiel der Technik, tatsächlich weniger» engagierten. Der Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement (ZGP), Matthias Mölleney, beobachtet den Trend nach unten «seit ungefähr fünf bis sieben Jahren». Möglicherweise gebe es einen Zusammenhang mit der Finanzkrise.

Als Kosten verbucht

Die Hauptursache sieht Personalexperte Mölleney im falschen Verständnis dieser Ausgaben. «Alle reden davon, dass Weiterbildung eine Investition in Mitarbeitende ist. Tatsächlich verlangen aber die derzeitigen Buchhaltungsregeln, dass Weiterbildungen immer als Kosten verbucht werden müssen.» Solange dies gelte, gebe es für die Firmenchefs auch «keinen Anlass», sich über die Rentabilität einer Weiterbildung Gedanken zu machen. «Im Zeitalter des stetig zunehmenden Kostendrucks werden auch die Weiterbildungen als Einsparungspotenzial entdeckt.» Mit anderen Worten: Die Patrons sparen genau dort.

Die Interpretation des Arbeitgeberverbands kollidiert also mit der Beobachtung von Travailsuisse, Bildungsstätten und Personalfachleuten. Der Grund dafür dürfte in der unterschiedlichen Auffassung von Weiterbildung sein. Während Arbeitgeber bereits eine Geräte- oder Softwareschulung als Weiterbildung bezeichnen («die dem Betrieb direkt etwas bringt», so ein Experte), verstehen Fachleute darunter für über 45-Jährige nur eine klare Verbesserung der Berufschancen als berufliche Weiterbildung. «Etwas, das man in den Lebenslauf schreiben kann», sagt der Experte.

Kurse sind eine Belastung

Die neueste, vor einer Woche publizierte BFS-Statistik zur Weiterbildung zeigt, dass die Arbeitgeber vor allem die sogenannte nicht formale Bildung wie Kurse, Seminare, Vorträge, Konferenzen, Kongresse, Workshops und «strukturierte Ausbildung am Arbeitsplatz» finanzieren. Insbesondere Bankangestellte kennen Letztere als Onlinefernkurse, die jeder an seinem Bildschirm allein absolvieren muss. Laut Denise Chervet, Geschäftsführerin des Bankpersonalverbandes, sind diese Kurse oft eine Belastung, «denn sie müssen während der laufenden Arbeit in Randstunden absolviert werden oder sogar in der Freizeit. Diese Form der Ausbildung ­fördert zudem nicht die sozialen Fähigkeiten und generiert vor allem Stress».

Laut dem BFS werden 81 Prozent aller Erwerbstätigen nicht formal auf Kosten des Betriebs weitergebildet. Für eine formale Weiterbildung an Unis, Fachhochschulen und vergleichbaren Stätten werden lediglich 32 Prozent der Angestellten unterstützt. Die Zeit dafür, der teuerste Faktor einer Ausbildung, wird von 14 Prozent der Patrons zur Verfügung gestellt. Im Schnitt finanzieren mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer ihre Weiterbildung selber.

Laut der neusten BFS-Studie profitieren Kader und gut Gebildete viel stärker von den Leistungen der Arbeitgeber. «Es entspricht der betrieblichen Logik, dass für den Betrieb wertvollen Personen wie Kader und Hochgebildeten mehr gegeben wird als anderen», sagt ein Kenner der Materie. Am wenigsten Schulung erhalten Leute, die nur die obligatorische Schule abgeschlossen haben. Ausländer profitieren weniger als Schweizer, Romands und Teilzeitangestellte weniger als Deutschschweizer und Vollberufliche.

Mentalitätswechsel gefordert

Travailsuisse fordert als Lösung für ältere Arbeitnehmer ein verstärktes Engagement des Staates mittels Stipendien, Gratis-Laufbahnberatungen ab 40 und Programme zum Berufsabschluss. Die Gewerkschaft beziffert die Kosten auf jährlich 80 Millionen Franken für Berufsabschlüsse. Es brauche aber auch einen Mentalitätswechsel bei den Berufstätigen. «Es gilt, eine Wand zu durchbrechen im Verständnis, dass ab 40 eine neue berufliche Etappe anbricht, wo jeder seine Lücken analysieren sollte, um nicht in die sogenannte Dequalifikation abzurutschen», sagt Weber-Gobet.

Der Arbeitgeberverband sieht die Patrons dort in der Pflicht, wo es ihrem Betrieb nützt und «zur Sicherung des beruflichen Nachwuchses auf allen Stufen» beiträgt. Für die übrigen Bereiche spielt er den Ball zurück: «Es liegt primär an den Arbeitnehmenden, ihre fachlichen und persönlichen Qualifikationen eigenverantwortlich weiterzuentwickeln und damit ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten», sagt Zellweger. Die Arbeitnehmenden sollen «einen relevanten Eigenbeitrag leisten», wo sie in den Genuss ­einer Förderung durch ihre Unter­nehmung oder den Staat kommen.

Es gibt Arbeitgeber, die hervorstechen. Als beispielhaft gilt die UBS. Sie bietet allen Mitarbeitern eine eintägige Standortbestimmung an. Daraus entsteht ein «individueller Entwicklungsplan». Er ist die Grundlage für den Mitarbeiter und den Chef, um über eine von der Bank finanzierte massgeschneiderte Weiterbildung zu beschliessen. (Tages-Anzeiger)

(Erstellt: 06.11.2014, 23:33 Uhr)

Altersdurchmischung

«Auch ältere Mitarbeiter können sehr innovativ sein»

Experte Matthias Mölleney sagt, dass der einzige echte Nachteil der über 40-Jährigen die Sozialabgaben seien.

Warum stellen Arbeitgeber für Innovationen eher jüngere Leute ein und ersetzen tendenziell ältere?
Das hat mit dem alten Vorurteil zu tun, dass jüngere Mitarbeiter experimentierfreudiger seien und deshalb innovativer. In Wirklichkeit können auch Ältere sehr innovativ sein, wenn man an sie glaubt, in ihre Beschäftigungsfähigkeit investiert und Perspektiven öffnet. Ihr einziger echter Nachteil ist, dass die Sozialabgaben deutlich teurer sind als für jüngere.

Ist das eine erfreuliche Tendenz?
Nein, nach der Gender-Debatte, die zu einem beginnenden Umdenken in der Geschlechterverteilung geführt hat, müssen wir jetzt auch diskutieren, wie wir zu einer guten Altersdurchmischung kommen können. Dass eine gute Mischung zu besseren Geschäftsresultaten führt, wissen wir schon länger, aber jetzt müssen wir es umsetzen.

Sollten sich Arbeitnehmer über 40 beruflich neu ausrichten?
Ich glaube nicht, dass man sich jenseits der 40 unbedingt beruflich neu ausrichten sollte, aber was ganz wichtig wäre, ist eine gute Standortbestimmung und auf dieser Basis dann zu überlegen, wie es beruflich weitergehen kann und was man tun kann, um als Mitarbeitende oder als Führungskräfte attraktiv zu bleiben. Die Frage der Weiterbildung stellt sich dann automatisch.

Wer sollte dies fördern?
Es braucht alle drei Kräfte: die Arbeitgeber, die Arbeitnehmer, die auch jenseits der 40 noch etwas für ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit tun, und schliesslich die Weiterbildungsanbieter, die sich überlegen müssen, wie Weiterbildungsprogramme gestaltet sein müssen, um als attraktiv wahrgenommen zu werden.

Travailsuisse sagt zur fehlenden Weiterbildung der 40+, Arbeitgeber hätten nur kurzfristige Renditemaximierung im Sinn. Das sei bedenklich.
Das sehe ich auch so, aber es gilt zum Glück nicht für alle Arbeitgeber.

Arbeitnehmer würden in der Tendenz immer weniger Zeit zur Erholung haben, sodass sie lieber von sich aus aus der Berufswelt ausscheiden.
Auch das stimmt nur zum Teil. Es gibt sicher das Problem des steigenden Drucks, aber ich denke, dass es neben denjenigen, die überlastet sind, auch viele andere gibt, die aus anderen Gründen eine Frühpensionierung anstreben, zum Beispiel, weil sie es sich leisten können und sie die Lebensphase als Pensionierte möglichst lange geniessen wollen. Man darf das nicht schwarzweiss sehen.

Ältere Arbeitnehmer stimmten der Masseneinwanderungsinitiative auch deshalb zu, weil sie die ausländische Konkurrenz begrenzen wollen.
Ich kenne nur ganz wenige Fälle, wo man ältere inländische Arbeitskräfte entlassen hat, nur um billigere ausländische anstellen zu können. Aber aus verschiedenen Kreisen werden entsprechende Ängste geschürt. Ich denke, wenn sich die Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Weiterbildungsinstitute darauf konzentrieren würden, dass gerade auch ältere Angestellte top ausgebildet bleiben, würden wir sehr attraktive Perspektiven für genau diese drei Stakeholder schaffen und gleichzeitig die Ausländerdebatte im Bereich der Arbeitsmärkte entschärfen.


Matthias Mölleney ist Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement, dem grössten Fachverband von Personalfachleuten in der Schweiz. (Tages-Anzeiger)

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Travailsuisse fordert Massnahmen

Eine Studie des Bundesamtes für Statistik weist nach, dass 99 Prozent aller Unternehmen die Weiterbildung eingeschränkt haben und dass 47 Prozent dieser Firmen als wichtigste Alternative neue Leute mit der benötigten Qualifikation einstellen. Unis und Fachleute stellen eine Trendwende fest, die vor fünf, sechs Jahren begonnen hat.

Die Gewerkschaft Travailsuisse fordert den Staat auf, sich mit Geld und Programmen zu engagieren. Es drohe, dass ältere Arbeitnehmer in die sogenannte Dequalifikation abrutschten und mit den Jahren zu Langzeitarbeitslosen oder Sozialhilfeempfängern würden.

Sie pocht auf den neuen Artikel im Weiterbildungsgesetz, der den Bund verpflichtet, «die Arbeitsmarktfähigkeit der älteren Arbeitnehmer zu erhalten und zu verbessern».
Zuerst soll eine Gratis-Laufbahnberatung den über Vierzigjährigen die Lücken in ihrer beruflichen Qualifikation offenlegen. Danach sollen Kandidaten von der finanziellen Förderung einer Weiterbildung profitieren. Die Rede ist von 80 Millionen Franken. Bund, Kantone und Sozialpartner sollten sich koordinieren. Und schliesslich werden die Erwerbstätigen selbst aufgefordert, zu realisieren, dass ab vierzig ein Boxenstopp nötig sei.

Der SVP-Bildungspolitiker und Luzerner Nationalrat Felix Müri freut sich über die Debatte: «Dass wir jetzt das Potenzial im Inland suchen, ist erst mit dem Ja zur Masseneinwanderungsinitiative möglich geworden.» Er kritisiert die überrissenen Bedingungen der Arbeitgeber in der Suche nach Bewerbern mit hohen Berufsabschlüssen. «Es braucht nicht für jede Arbeit einen Master-Titel. Arbeitgeber sollten, wie früher, die Erfahrung wieder höher gewichten», sagt Müri. (val)

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