Der Arbeitgeber darf Tattoos nicht verbieten

Muss der Arbeitgeber Liebesbeziehungen zwischen Angestellten dulden? Darf der Betrieb Alkoholkonsum generell verbieten? Was der Chef seinen Mitarbeitern vorschreiben kann, und wo die Privatsphäre beginnt.

Im Kundenkontakt oft unerwünscht: Grossflächige Tattoos.

Im Kundenkontakt oft unerwünscht: Grossflächige Tattoos. Bild: Keystone

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Das Gesetz erlaubt dem Arbeitgeber, seinen Angestellten Weisungen zu erteilen darüber, wie die Arbeit auszuführen ist und wie sich die Mitarbeiter zu verhalten haben. Weisungen können an die gesamte Belegschaft oder an einzelne Mitarbeiter gerichtet sein. Sie sind verbindlich, wer sich darüber hinwegsetzt, riskiert die Kündigung.

Gerechtfertigt sind Weisungen jedoch nur, wenn sie einen Bezug zur Tätigkeit haben. Auch müssen Angestellte nur solche Anordnungen erfüllen, die zu erfüllen ihnen möglich sind. Schikanöse oder unsinnige Vorschriften dürfen sie zurückweisen. Schliesslich setzt auch die Fürsorgepflicht dem Arbeitgeber Grenzen: Er darf keine Weisungen erlassen, welche die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden verletzen. Was das heisst, ist letztlich eine Frage der Interessenabwägung: «Je intensiver das betriebliche Interesse, desto stärker darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden», sagt der Wetziker Arbeitsrechtsexperte Roger Rudolph.

Freiheit nicht beschneiden

Nebst dem Weisungsrecht können Arbeitgeber auch im Arbeitsvertrag ihren Mitarbeitenden Vorschriften auferlegen. Vertragliche Anordnungen dürfen sogar weiter gehen als Weisungen und die Persönlichkeit des Einzelnen noch stärker einschränken. Vertraglich festgelegte Vorgaben müssen nicht einmal direkt mit der Tätigkeit des Angestellten zu tun haben. Denn Verträge sind – im Unterschied zu den Weisungen – eine zweiseitige Angelegenheit: Arbeitnehmende können vertraglichen Anordnungen zustimmen oder sie beziehungsweise den Vertrag ablehnen.

Auch für Verträge gibt es jedoch gesetzliche Schranken: Sie dürfen den Einzelnen nicht übermässig binden und in seiner Freiheit beschneiden. Wie weit die Kompetenzen der Arbeitgeber gehen und wo die Grenzen liegen, illustrieren die folgenden Beispiele.

Alkoholkonsum: Jede Firma kann den Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz einschränken oder gar ganz verbieten. Auch betriebliche Apéros muss der Arbeitgeber nicht dulden. Das bedeutet nun aber nicht, dass der Arbeitgeber einseitig per Weisungsrecht auch für Büroangestellte eine Nullpromillegrenze vorschreiben darf. Während der Mittagspause Alkohol zu konsumieren, ist also selbst bei einem betrieblichen Alkoholverbot gestattet, solange die Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wird.

Sobald aber die ungetrübte Aufmerksamkeit von Arbeitnehmern zwingend ist, wie etwa bei Kranführern oder Chauffeuren, darf die Firma eine Nulltoleranz verfügen. Aus Sicherheitsgründen ist es also zulässig, selbst das Trinken während der Arbeitspause und für die Zeit unmittelbar vor dem Arbeitsantritt zu untersagen.

Rauchen: Das Rauchen ist insofern ein Sonderfall, als es dafür gesetzliche Vorgaben gibt. So verbietet das im Mai 2010 eingeführte Bundesgesetz zum Schutz vor Passivrauchen das Rauchen in Räumen, die mehreren Personen als Arbeitsplatz dienen. Nachdem das Volk vor Wochenfrist mit der Initiative «Schutz vor Passivrauchen» ein weiter gehendes Verbot abgelehnt hat, bleibt das Rauchen an Einzelarbeitsplätzen grundsätzlich gestattet.

Es steht den Arbeitgebern jedoch frei, für sämtliche Innenräume des Betriebs ein Rauchverbot zu erlassen; rauchende Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf betriebliche Fumoirs.

Um das Rauchen auf dem gesamten Firmenareal, also auch im Freien, zu verbieten, müsse der Arbeitgeber aber entsprechende betriebliche Gründe geltend machen können, sagt Rechtsanwalt Roger Rudolph. Denn es sei nicht die Aufgabe des Arbeitgebers, die Leute nach seinen persönlichen Vorstellungen zu erziehen und ihnen das Rauchen generell zu verunmöglichen. Allerdings muss eine Firma ihren Angestellten keine speziellen Rauchpausen gewähren, sie darf verlangen, dass der Zigarettenkonsum auf die betrieblichen Pausen zu beschränken ist.

Flirts und Liebesbeziehungen: Eine amouröse Verbindung einzugehen, ist eine höchst private Angelegenheit, die der Arbeitgeber weder per Weisung noch vertraglich untersagen kann. Er kann auch nicht moralische Gründe geltend machen, um gegen eine bestehende Liebschaft zwischen Mitarbeitern einzuschreiten. Der Freiburger Staatsrat handelte deshalb unzulässig, als er einem Angestellten fristlos kündigte, weil dieser eine intime Beziehung zu einer wesentlich jüngeren Arbeitskollegin unterhalten hatte. Der Altersunterschied zwischen Liebespartnern sei eine rein subjektive Angelegenheit, in die sich der Arbeitgeber nicht einzumischen habe, urteilte das Bundesgericht im Februar 2011. (Urteil 8C_873/2010)

Moralische Gründe machte auch die Heilsarmee geltend, als sie im Frühling dieses Jahres der Leiterin einer Zürcher Behinderteneinrichtung kündigte, nachdem sie von deren lesbischer Beziehung zu einer Mitarbeiterin erfahren hatte. Man dulde keine ausserehelichen und gleichgeschlechtlichen Verbindungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, verteidigte die Heilsarmee ihr Vorgehen.

Nun gilt die Heilsarmee zwar als sogenannter «Tendenzbetrieb», dessen Angestellte die geistig-ideellen Grundsätze bis zu einem gewissen Grad mitzutragen haben. Dennoch taxieren Juristen die Entlassung als missbräuchlich, weil sie aufgrund der sexuellen Orientierung, also aufgrund einer persönlichen Eigenschaft erfolgte.

Objektivität beeinträchtigt

Etwas anders sieht es aus, wenn sich eine Liebesbeziehung auf die Arbeitsleistung oder auf Arbeitskolleginnen auswirkt, da ist es dem Arbeitgeber gestattet, einzuschreiten oder entsprechende Massnahmen zu treffen. Denkbar wäre dies etwa bei Liebschaften zwischen Vorgesetzten und direkten Untergebenen. Da eine solche amouröse Verbindung den persönlichen Umgang sowie die Objektivität bei der Leistungsbeurteilung beeinträchtigen kann, hätte die Arbeitgeberin in diesem Fall die Möglichkeit einzugreifen und könnte zum Beispiel die Versetzung des einen oder anderen Mitarbeiters prüfen.

Ähnlich verhält es sich bei intimen Beziehungen zwischen Kadermitarbeitern oder wenn das Risiko einer Interessenkollision besteht. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Führung neu organisieren können, sagt Roger Rudolph. Daher dürfe er verlangen, über Liebschaften in solchen Ausnahmesituationen informiert zu werden.

Tattoos und Piercings: Körperbeschriftungen und -bemalungen sowie Piercings erfreuen sich seit einiger Zeit einer grossen Beliebtheit. «Das zeugt von einer breiten gesellschaftlichen Akzeptanz, der auch die Arbeitgeber Rechnung tragen müssen», hält Arbeitsrechtsexperte Rudolph fest. Das Argument, Tattoos schreckten ab, ziehe heute kaum mehr.

Jedoch kann der Chef bei Angestellten mit Kundenkontakt, wie etwa einer Verkäuferin in einem Lebensmittelgeschäft, verlangen, dass sie ein besonders grossflächiges Tattoo an ihren Armen durch entsprechende Kleidung abdecken. Dadurch werde die Persönlichkeit nicht ernsthaft verletzt. Auch muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen, dass Mitarbeiter Tattoos zur Schau tragen mit einer Botschaft, die den betrieblichen Interessen zuwiderläuft. Das wäre etwa der Fall, wenn ein Angestellter einer kirchlichen Vereinigung ein Tattoo mit einer lächerlichen Darstellung des gekreuzigten Jesus trüge.

Kleidung und Kopftuch: Auch bei der Kleidung gilt: Was gesellschaftlich verbreitet ist, ist normalerweise auch am Arbeitsplatz erlaubt. Einschränkungen sind zulässig, wie etwa das Anzugtragen für Mitarbeiter mit Aussenkontakten. Bei Vorschriften zum Make-up wird es schnell heikel, da dies die Privatsphäre stärker tangiert als Kleidervorschriften.

Rechtlich noch nicht geklärt ist die Frage, inwieweit Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuchs aus religiösen Gründen untersagen dürfen. Einzelne Experten betonen, dass es dafür ein betriebliches Bedürfnis geben kann, weil das Kopftuch unter Umständen einen Kundenverlust zur Folge haben könne. Andere sehen darin eine Diskriminierung von Musliminnen, für die das Kopftuch religiöse Pflicht sei.

Als gerechtfertigt gilt das Kopftuchverbot für Lehrerinnen an den öffentlichen Genfer Schulen. Gemäss Bundesgericht entspricht es dem überwiegenden öffentlichen Interesse nach konfessioneller Neutralität.

Surfen und Telefonieren: Der Arbeitgeber kann Regeln aufstellen für private Tätigkeiten während der Arbeitszeit. Er darf sie auch gänzlich verbieten. Zu diesen Tätigkeiten gehören etwa das Surfen im Internet, das Abrufen privater Mails sowie persönliche Telefongespräche. Arbeitnehmende haben keinen Anspruch, für private Zwecke die Infrastruktur des Betriebs benutzen zu dürfen. Zwar muss der Arbeitgeber garantieren, dass seine Leute in Notfällen erreichbar sind, doch sind manche Juristen der Ansicht, dass der Betrieb dafür keine Geräte zur Verfügung stellen müsse, zumal heute fast jeder ein Handy besitze. (Tages-Anzeiger)

Erstellt: 02.10.2012, 14:24 Uhr

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