Hintergrund

Die Krankheit als Tolggen im Zeugnis

Arbeitszeugnisse sollen wohlwollend formuliert sein und Arbeitnehmende in ihrer beruflichen Karriere unterstützen. Sie müssen aber auch über negative Tatsachen und lange Krankheiten informieren.

Umfassende Beurteilung, blosse Arbeitsbestätigung oder beides: Arbeitnehmer dürfen die Form des Zeugnisses wählen.

Umfassende Beurteilung, blosse Arbeitsbestätigung oder beides: Arbeitnehmer dürfen die Form des Zeugnisses wählen. Bild: Andreas Buck

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Ein unlängst publiziertes Bundesgerichtsurteil liess aufhorchen. Demnach sind Krankheiten im Arbeitszeugnis zu erwähnen, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters hatten.

Nun wird niemand bestreiten, dass sich eine miserable Leistung oder ständig abwegiges Verhalten in einem Arbeitszeugnis manifestieren dürfen. Aber eine Krankheit? Das ist doch ein nicht selbst verschuldetes Ereignis. Steht dies im Zeugnis, dann wirkt sich das kaum förderlich auf die berufliche Karriere aus. Aus Sicht des höchsten Gerichts spielt das jedoch keine Rolle: Längere Arbeitsunterbrüche, ob freiwillig oder nicht, gehörten ins Arbeitszeugnis (Urteil 4A_187/2010).

Kein falscher Eindruck

Allerdings ist die Länge der Krankheit allein nicht entscheidend, vielmehr das Verhältnis zwischen Anstellungs- und Krankheitsdauer. Im vorliegenden Fall hatte der Angestellte gut drei Jahre im Unternehmen gearbeitet und war danach bis zum Schluss fast eineinhalb Jahre arbeitsunfähig. Die Krankheit dauerte also verhältnismässig lange. Würde dies im Zeugnis nicht erwähnt, dann könnte ein künftiger Arbeitgeber einen falschen Eindruck über die berufliche Erfahrung des Mitarbeiters bekommen, sagt Rechtsanwalt Roger Rudolph aus Wetzikon ZH. Im Zeugnis des entlassenen Mitarbeiters war schliesslich vermerkt, dass er seine Funktion ab August 2007 wegen gesundheitlicher Probleme «nicht mehr wahrnehmen konnte».

Wäre derselbe Mitarbeiter vor der Krankheit bereits zehn Jahre lang in seiner Funktion tätig gewesen, dann hätte die Arbeitsunfähigkeit die berufliche Erfahrung nicht wesentlich beeinträchtigt. Eine Erwähnung im Zeugnis wäre dann kaum gerechtfertigt, ergänzt Rudolph.

Das gilt erst recht für Krankheiten, die am Ende des Arbeitsverhältnisses als geheilt gelten und somit nicht mehr bestehen. Und auch wenn eine Mitarbeiterin an Migräne leidet und deswegen regelmässig der Arbeit fernbleiben muss, hat sie nicht zu befürchten, dies in ihrem Zeugnis zu lesen. «Übliche krankheitsbedingte Abwesenheiten, auch wenn diese einige Wochen im Jahr ausmachen, gehören zum unternehmerischen Risiko», sagt Experte Rudolph.

Entlassung nicht erwähnen

Doch nicht nur lang dauernde, ungeheilte Leiden sind im Zeugnis zu erwähnen, sondern auch solche, die den Verbleib eines Angestellten in seiner bisherigen Funktion verunmöglichen und Grund für eine Kündigung sein können. Das geht aus einem Entscheid des Zürcher Arbeitsgerichts aus dem Jahr 2003 hervor: Demnach wurde ein manisch-depressiver Mitarbeiter entlassen, weil er seine Funktion als Krankenbetreuer nicht mehr sachgerecht ausführen konnte und er musste schliesslich folgende Bemerkung im Zeugnis akzeptieren: «Herr X. verlässt uns zufolge gesundheitlicher Probleme.»

Von der Kündigung selbst steht indes nichts. Das sei auch richtig so, sagt Roger Rudolph, «denn aus dem Zeugnis darf nicht erkennbar sein, dass der Arbeitnehmer gehen musste, ausser der Mitarbeiter wünscht dies ausdrücklich.» Etwa weil er selber kündigt oder unverschuldet entlassen wird, wie bei einem Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen.

Es gibt Ausnahmen

Anders sieht es bei einer fristlosen Entlassung aus – vorausgesetzt, sie ist gerechtfertigt. Für die fristlose Kündigung braucht es nämlich einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ist der Kündigungsgrund gar eine besonders schwere Pflichtverletzung, welche die gesamte Leistung eines Mitarbeitenden prägt, dann gehöre dies zwingend in eine abschliessende Beurteilung, betont Rudolph. Als klassisches Beispiel erwähnt der Jurist Strafdelikte, die in direktem Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen, etwa wenn ein Buchhalter Geld veruntreut. Da darf dann sogar unmissverständlich im Zeugnis stehen: Das Arbeitsverhältnis wurde wegen Vermögensdelikten beendet.

Ein zukünftiger Arbeitgeber soll wissen, worauf er sich einlässt, wenn er einen Mitarbeiter einstellt. Erleidet er einen Schaden, weil im Zeugnis die nötige Information gefehlt hat, so haftet der frühere Arbeitgeber.

Nun gibt es aber auch Ausnahmen. Das Arbeitsgericht Zürich kam in einem Urteil 2009 zum Schluss, es sei nicht gerechtfertigt, eine einmalige Straftat im Lehrzeugnis aufzuführen. Dabei ging es um den Fall einer Lehrtochter, die nach bestandener Abschlussprüfung die Kreditkarte ihrer Chefin entwendete, damit rund 2800 Franken am Bancomaten bezog und deshalb wenige Tage vor Ende der Lehre fristlos entlassen wurde. Es handle sich um eine einmalige Tat, welche die Lehrtochter in ihrer damaligen Drogensucht verübt habe, befand das Gericht. Stünde das im Lehrzeugnis, würde es das ganze weitere Berufsleben der Lehrtochter in einem ausserordentlichen Mass beeinträchtigen, zumal Lehrlinge nur dieses eine Zeugnis vorweisen könnten. Das Gericht entschied deshalb, der Kündigungsgrund sei ersatzlos aus dem Lehrzeugnis zu streichen.

Erstellt: 10.01.2011, 06:27 Uhr

Auf Verlangen, jederzeit

Zeugnisanspruch

Nicht nur am Ende eines Arbeitsverhältnis, auch zwischendurch dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Wenn zum Beispiel die Vorgesetzte wechselt, macht es durchaus Sinn, sich von der bisherigen Chefin die bis dahin erbrachte Leistung beurteilen zu lassen, vor allem wenn der Arbeitsverhältnis zu ihr gut war.

Arbeitnehmende erhalten aber nicht automatisch ein Zeugnis, sondern müssen dies einfordern. Das gilt auch für das Schlusszeugnis, auf welches man nach Ansicht von Arbeitsrechtsexperte Roger Rudolph nicht länger als zwei Wochen sollte warten müssen. Das Gesetz lässt den Arbeitnehmern die Wahl zwischen einem einfachen Zeugnis, in welchem lediglich die Anstellungsdauer und die ausgeübte Funktion bestätigt wird oder einem (qualifizierten) Vollzeugnis. Sie dürfen auch beides verlangen, etwa dann, wenn der Inhalt des Vollzeugnisses sie nicht befriedigt.

Ein qualifiziertes Zeugnis muss sich sowohl zur Leistung wie zum Verhalten äussern; hierbei steht es den Arbeitnehmern nicht frei, nur das eine oder das andere beurteilt zu haben, wie das Bundesgericht in einem Urteil von 2003 bestätigte (Urteil 129 III 177).

In Gerichtsurteilen wird immer wieder betont, Arbeitszeugnisse dienten dazu, das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmern zu fördern und seien daher wohlwollend zu formulieren. Gleichzeitig aber müssen sie wahr sein. Die Wahrheitspflicht ist gemäss Roger Rudolph stärker zu gewichten als das Wohlwollen.

Codierte Sprache nicht zulässig

Das Zeugnis muss einer künftigen Arbeitgeberin ein möglichst getreues Abbild des Arbeitnehmers vermitteln. Wichtig ist überdies eine verständliche und klare Sprache. Verschlüsselte Formulierungen, die dazu dienen, Negatives zu verschleiern, sind nicht zulässig, da sie zu Missverständnissen führen können. Gerade Inhaber von Kleinbetrieben seien mit den Codes oft nicht vertraut und verwendeten Formulierungen im herkömmlichen Sinn, sagt Rechtsexperte Rudolph. Angenommen, ein Arbeitgeber beurteilt einen Mitarbeiter in positiver Absicht als jemanden, der «sich bemühte, die Anforderungen zu erfüllen», so gilt dies bei Eingeweihten als etwas Negatives. Um Missverständnisse zu verhindern, wäre es sinnvoll, uncodierte Zeugnisse explizit als solche zu kennzeichnen.(afi)

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