Schweizer Konzerne überprüfen Bewerber im Internet

Viele Arbeitgeber durchleuchten Stellenbewerber mit Hilfe von Google, Facebook und anderen Netzwerken. Dies ergab eine TA-Umfrage. Doch längst nicht alle Nachforschungen im Netz sind rechtlich zulässig.

Im Vordergrund stehen Informationen über Familie, Freizeit und Lebensstil: Oft schauen sich Personalfachleute private Fotos von Stellenbewerbern im Internet an.

Im Vordergrund stehen Informationen über Familie, Freizeit und Lebensstil: Oft schauen sich Personalfachleute private Fotos von Stellenbewerbern im Internet an. Bild: Keystone

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Eine Umfrage bei einem Dutzend der grössten Schweizer Arbeitgeber zeigt: Rund die Hälfte der Unternehmen nutzt Google und soziale Netzwerke wie Facebook, um mehr Informationen über Stellenbewerber zu erhalten. Acht der zwölf Grossfirmen machen sich auf beruflichen Plattformen wie Xing oder Linkedin schlau. Nur ABB, Credit Suisse und die Zürich Versicherung geben an, Bewerber nicht im Internet zu überprüfen.

Die Internetnutzer unter den Firmen betonen unisono, dass sie Bewerber nicht systematisch unter die Lupe nehmen, sondern nur von Fall zu Fall. Lebenslauf, Arbeitszeugnisse und das persönliche Gespräch seien wichtiger. «Die Prüfung der Onlinepräsenz eines Bewerbers soll lediglich das Bild abrunden», sagt Adecco-Mediensprecher José San José. Das Know-how für den Bewerber-Check liefern Kurse von Personalberatern mit Titeln wie «Facebook, Xing und Co. in der Personalabteilung».Noch verbreiteter als hierzulande sind Internet-Recherchen in den USA. Laut einer Studie aus dem Jahr 2009 «googeln» dort vier von fünf Personalsachbearbeitern Personen, die sich um eine offene Stelle bewerben. Zwei Drittel durchforsten Social Media wie Facebook, Twitter oder Myspace, gut die Hälfte sucht in Karriereportalen.

Im Bewerbungsgespräch tabu

Hier wie dort ist das Ziel, mehr über eine Kandidatin oder einen Kandidaten zu erfahren, als Unterlagen und Bewerbungsgespräch hergeben. Im Vordergrund stehen Informationen über Familie, Freizeitverhalten und Lebensstil – Themen, die in einem Bewerbungsgespräch tabu sind, weil sie nichts mit der offenen Stelle zu tun haben. Für Bewerber kann ein unrühmliches Foto oder eine «falsche» politische Aussage im Netz Folgen haben: 35 Prozent der befragten Unternehmen gaben laut US-Studie an, sie hätten Kandidaten abgewiesen, weil sie im Internet auf Negatives gestossen seien.

Den Zürcher Anwalt und IT-Rechts-Spezialisten Urs Egli erstaunen die Zahlen aus den USA und das Ergebnis der TA-Umfrage nicht. «An Weiterbildungsveranstaltungen für Personalfachleute erhalte ich jeweils ein ähnliches Feedback», sagt er. Er referiert dort über die rechtlichen Aspekte des Screenings.Was er den Kursteilnehmern erzählt, dürfte viele überraschen: Das Nachforschen via Suchdienste und soziale Netzwerke sei nicht zulässig. Erlaubt sei nur die Suche in beruflichen Netzwerken oder auf persönlichen Websites der Bewerber. Vor allem bezüglich Social Media gibt es aber auch andere Meinungen. Im Einzelnen:

Die Google-Recherche

Dank Google Earth und Google Street View kann sich heute jeder Personalchef vom Schreibtisch aus anschauen, wo und wie ein Stellenbewerber wohnt. «Sich selber im Internet als Detektiv zu betätigen, ist aber genauso unzulässig, wie einen Bewerber durch einen Privatdetektiv ausforschen zu lassen», sagt Urs Egli. Hinzu komme, dass Google auch Informationen anzeige, die ohne Wissen und manchmal gegen den Willen des Betroffenen ins Netz gestellt wurden. Häufig seien die Suchresultate zweideutig oder sogar falsch, etwa bei Personenverwechslungen. «Dafür können die Arbeitgeber zwar nichts», sagt Egli, «trotzdem muss man von ihnen erwarten, dass sie nicht zulasten von Stellensuchenden von den Wildwest-Verhältnissen im Internet profitieren.»

Schützenhilfe erhält der Anwalt von Rechtsprofessor Thomas Geiser von der Hochschule St. Gallen: Arbeitgeber dürften nur Informationen über Bewerber sammeln, die direkt mit der fraglichen Stelle zu tun haben. Persönliches gehöre nicht dazu, es sei denn, der Kandidat habe es selber im Internet veröffentlicht. «Da Firmen aber nicht wissen können, ob der Stellenbewerber selber oder ein Dritter die Informationen ins Netz gestellt hat, sollten sie ein Screening unterlassen», sagt Geiser. Kontrollierbar ist das allerdings nicht.

Die Suche in sozialen Netzwerken

Auch auf Facebook, Twitter und Co. dürfen sich Arbeitgeber laut Egli nicht schlaumachen: «Wenn es schon nicht zulässig ist, im Bewerbungsgespräch nach dem Privatleben zu fragen, so ist es auch nicht zulässig, sich diese Informationen durch Spionieren in einem sozialen Netzwerk zu beschaffen.»

Die dortigen Informationen richten sich nach Eglis Auffassung an einen geschlossenen Benutzerkreis. Sie seien für Personen gedacht, die jemand als «Freunde» zugelassen hat, nicht aber für die Allgemeinheit – und schon gar nicht für künftige Arbeitgeber. Wer ein Bild vom letzten Ausgang für seine Freunde ins Netz stelle, wolle nicht, dass es der Personalchef sieht. Wenn dieser danach suche, missbrauche er die Information. Das Problem sei, so Egli, dass viele Teilnehmer ihre Privatsphäre-Einstellungen nicht im Griff hätten und heikle Daten deshalb für die ganze Community einsehbar seien.Der Berner Informatikrechtler Nils Güggi teilt Eglis Ansicht. Widerspruch kommt hingegen vom Zürcher Anwalt und IT-Spezialisten Martin Steiger: «Wer will, kann bestimmte Informationen nur seinen ‹Freunden› zugänglich machen.

Möglichkeit zur Stellungnahme geben

Dass trotzdem viele Facebook-Teilnehmer den Arbeitgebern Privates auf dem Präsentierteller servieren, hängt mit einem gesellschaftlichen Trend zu mehr Offenheit zusammen. Da ist es doch realitätsfremd, von einem geschlossenen Benutzerkreis zu sprechen.»So argumentieren auch mehrere der befragten Firmen. «Unsere Bewerber müssen sich bewusst sein, dass sie sich auf Social-Media-Plattformen und anderen Webpages praktisch im öffentlichen Raum bewegen», sagt etwa die Mediensprecherin von Coop, Sabine Vulic.Unterstützung erhalten die Unternehmen von unerwarteter Seite. Für den Eidgenössischen Datenschutzbeauftragten sind soziale Netzwerke wie Facebook «öffentlich zugängliche Quellen, in denen Arbeitgeber nach Informationen über Stellenbewerber suchen dürfen».

Er setzt den Hebel vielmehr bei den Nutzern an: «User sollten persönliche Details nicht ins Internet stellen, weil es dort keine Privatsphäre gibt.» Stellenbewerbern, die von einer problematischen Veröffentlichung wissen, empfiehlt der Datenschutzbeauftragte, den potenziellen Arbeitgeber von sich aus zu informieren. «Ebenso wäre es im Sinne von Fairness und Transparenz geboten, dass der Arbeitgeber den Bewerber auf problematische Funde im Netz hinweist und ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme gibt.» Einig sind sich alle Befragten, dass HR-Verantwortliche nicht mit falscher Identität einen Kandidaten ausspionieren dürfen, etwa indem sie bei Facebook inkognito eine Freundschaftsanfrage stellen. Hingegen ist es erlaubt, das Profil eines Bewerbers in einem sozialen Netzwerk anzuschauen, wenn dieser in der Bewerbung darauf hinweist.

«Keine Option»

Die Suche in Karrierenetzwerken Anderes gilt in beruflichen Netzwerken. «Hier haben die Teilnehmer geradezu die Absicht, ihr Profil anderen Geschäftsleuten und vor allem auch Arbeitgebern zur Kenntnis zu bringen», sagt Urs Egli. «Im Hinblick darauf redigieren sie ihr Profil meist sehr sorgfältig. Deshalb ist es aus meiner Sicht unproblematisch, wenn sich Chefs in solchen Netzwerken nähere Informationen holen.» Genau diese Unterscheidung zwischen sozialen und beruflichen Netzwerken soll nun in Deutschland Gesetz werden. Während Informationen auf Karriereportalen von Arbeitgebern genutzt werden dürfen, sollen solche auf Social Communities tabu bleiben. Kritiker fragen allerdings, wie das kontrolliert werden soll.

Hierzulande müssten die Gerichte in einem konkreten Fall entscheiden, wie weit Arbeitgeber beim Durchleuchten von Stellenbewerbern gehen dürfen. Doch dazu wird es kaum kommen. Nicht nur wegen des Kostenrisikos, sondern vor allem, weil abgewiesene Bewerber in aller Regel gar nicht merken, dass ein «wildes» Foto aus ihrer Jugendzeit Ursache ihres Misserfolgs war. Und kaum ein Personalchef wird sich beim Stöbern auf Google oder Facebook erwischen lassen. Deshalb macht sich Urs Egli auch keine Illusionen: «Digitales Bewerber-Screening wird weiterhin praktiziert werden, auch wenn es aus meiner Sicht für Unternehmen mit professioneller HR-Strategie keine Option ist». (Tages-Anzeiger)

Erstellt: 02.05.2011, 11:46 Uhr

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Infobox

Der Eidgenössische Datenschutzbeauftragte
erläutert auf seiner Website die Gefahren von Sozialen Netzwerken und gibt Tipps für den Schutz von Personendaten:
www.edoeb.admin.ch > Themen > Datenschutz > Internet > Soziale Netzwerke.

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