Was Frau über Lohngleichheit wissen muss

Die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern gehen nur langsam zurück. Arbeitgeber erklären die bessere Bezahlung von Männern mit objektiven Faktoren.

Auch qualifizierte Frauen sind nicht vor Lohndiskriminierung geschützt: Adecco-Mitarbeitende an einer Sitzung. (9. August 2009)

Auch qualifizierte Frauen sind nicht vor Lohndiskriminierung geschützt: Adecco-Mitarbeitende an einer Sitzung. (9. August 2009) Bild: Keystone

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Die jüngste Erhebung des Bundesamtes für Statistik vom Dezember zeigt zweierlei. Erstens nehmen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern weiter ab. Doch zweitens gehen die Unterschiede nur sehr langsam zurück. Im privaten Sektor verdienen Frauen durchschnittlich noch immer 23,6 Prozent weniger. Der diskriminierende Anteil, also die nicht objektiv erklärbare Lohndifferenz, verharrt seit Jahren auf fast gleichem Niveau. Er macht rund 40 Prozent der gesamten geschlechtsspezifischen Lohndifferenz aus.

Ein Grund für das niedrige Tempo beim Erreichen von Lohngleichheit ist der fehlende Zwang. Zwar verbietet die Bundesverfassung eine Diskriminierung und verlangt, dass Mann und Frau für gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten. In der Praxis müssen die Frauen ihre Rechte jedoch selber einfordern.

Unterschiede oft unbewusst

Nun erwägt Innenminister Alain Berset, die Betriebe mittels Lohnkontrollen in die Pflicht zu nehmen (TA vom 10. 12. 2012), und auch der Nationalrat will mit Kontrollen Druck auf die Firmen ausüben. Es ist jedoch kaum anzunehmen, dass schon bald staatliche Prüfer die Gehaltssysteme der Betriebe unter die Lupe nehmen werden.

So bleibt es also vorläufig an den Frauen hängen, ihre Benachteiligung zu bekämpfen, und die schrecken meist davor zurück. Dabei braucht es nicht zwingend den Gang vor Gericht, zumal Lohnunterschiede meist unbewusst entstehen, wie die Zürcher Rechtsanwältin und Gleichstellungsexpertin Bibiane Egg feststellt.

Gerade jüngere, gut ausgebildete Frauen könnten es durchaus wagen, mehr für die Lohngleichheit zu tun, sagt Ruth Derrer Balladore vom schweizerischen Arbeitgeberverband. Sie haben intakte Chancen auf dem Arbeitsmarkt und riskieren daher weniger, wenn sie mit heiklen Forderungen an den Arbeitgeber gelangen. Zudem sind gut qualifizierte Frauen keineswegs besser vor Diskriminierung geschützt. Im Gegenteil. Gemäss der aktuellen Untersuchung des Bundesamts für Statistik ist die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern im Allgemeinen umso grösser, «je höher das Anforderungsniveau der Stelle oder die Kaderfunktion ist».

Nur jobrelevante Gründe zählen

Objektive Faktoren wie der Bildungsstand oder die berufliche Erfahrung können zwar einen höheren Lohn rechtfertigen, aber nur, wenn sie die Leistung wesentlich beeinflussen und für die Lohngestaltung durch den Arbeitgeber allgemein von Bedeutung sind, sagt das Bundesgericht. Es lohnt sich also, genauer hinzuschauen, inwiefern die gängigsten objektiven Gründe tatsächlich als Erklärung für den höheren Lohn des Kollegen taugen und wie diese objektiven Gründe zu gewichten sind:

  • Ausbildung: Ein höherer Bildungsstand begründet einen höheren Lohn, sofern die bessere Aus- und Weiterbildung auch jobrelevant ist. Hat ein Buschauffeur nebst der Chauffeurlehre auch noch ein juristisches Studium abgeschlossen, ist er zwar besser qualifiziert als eine Arbeitskollegin, die nur über eine Chauffeurinnenausbildung verfügt. «Dennoch ist das keine Rechtfertigung für einen höheren Lohn, weil dem Busfahrer die juristische Ausbildung im Job nichts nützt», erläutert Rechtsanwältin Bibiane Egg.
  • Erfahrung: Die berufsspezifische Erfahrung wird auf dem Arbeitsmarkt hoch gewertet und wirkt sich daher auch lohnmässig aus. Sie kann auch eine fehlende Ausbildung aufwiegen und somit eine Lohnangleichung rechtfertigen. Doch selbst ein mehrjähriger Vorsprung an beruflicher Erfahrung gleicht sich mit der Zeit aus, sagt das Bundesgericht. Ein Sozialarbeiter, der bei Antritt einer Stelle bereits eine 7-jährige berufliche Tätigkeit vorweisen konnte, verdiente zwar zu Recht am Anfang deutlich mehr als seine unerfahrene Berufskollegin. Nachdem aber beide in der Folge mehrere Jahre die gleiche Tätigkeit ausübten, habe der Erfahrungsvorsprung des Mannes an Bedeutung verloren. Deshalb sei auch der Lohnunterschied zu seiner Kollegin zu verringern, entschied das oberste Gericht im Februar 2009 (Urteil: 4A_49/2008).
  • Dienstalter: Zu den Gründen für Lohnunterschiede kann auch das Dienstalter, also die Jahre im Betrieb, zählen. Das Dienstalter muss jedoch im Lohnsystem der Firma grundsätzlich als lohnrelevant vorgesehen sein, ansonsten darf es nicht als Argument für eine ungleiche Behandlung herangezogen werden.
  • Leistung: Dass sich die Leistung lohnmässig auswirkt, ist unbestritten. Es reicht aber nicht, wenn der Arbeitgeber gegenüber einer Angestellten argumentiert, ihr männlicher Kollege sei einfach besser. Der Leistungsvorsprung muss aufgrund von Zahlen oder Leistungsbeurteilungen nachweisbar und auch von einer gewissen Relevanz sein. Das hat das Bundesgericht im Fall von zwei Stellenvermittlern, einem Mann und einer Frau, entschieden: Der Mann, der aufgrund seiner Vermittlungen Einnahmen generierte, die nur um wenige Prozentpunkte über jenen der Frau lagen, habe keinen höheren Lohn zugute, weil der Leistungsunterschied zu gering sei (Urteil: 4A_261/2011).
  • Marktwert: Die Situation auf dem Arbeitsmarkt kann dazu führen, dass ein Arbeitgeber einem Stellenbewerber mehr Lohn bieten muss, um diesen zu bekommen. Führt der Marktwert des Mannes zu einem Lohnunterschied gegenüber Kolleginnen in der Firma, kann dies laut Bundesgericht zwar gerechtfertigt sein, sagt Susy Stauber, Vorsitzende der Zürcher Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz. «Aber nur vorübergehend. Der Unterschied ist in der Regel innerhalb Jahresfrist auszugleichen.» Das heisst also, eine Frau, die durch den höheren Marktwert eines neu eingestellten Arbeitskollegen lohnmässig benachteiligt wird, kann verlangen, dass ihr Lohn innerhalb eines Jahres auf das Niveau des besser bezahlten Angestellten angehoben wird.

Das Gleiche muss gelten, wenn ein männlicher Angestellter im Laufe des Arbeitsverhältnisses mit Verweis auf seinen Marktwert einen höheren Lohn aushandelt. Auch in diesem Fall sei der Lohnunterschied spätestens innert Jahresfrist auszugleichen, sagt Stauber.

  • Finanzielle Lage: Die wirtschaftlich angespannte Lage hält Frauen erst recht davon ab, Lohngleichheitsforderungen zu stellen. Doch finanzielle Schwierigkeiten des Arbeitgebers sind kein Rechtfertigungsgrund für geschlechtsspezifische Lohndifferenzen. Das Diskriminierungsverbot gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber finanzielle Probleme hat. Sonst könnte ja ein Arbeitgeber jederzeit mit Verweis auf das Budget eine Angleichung der Frauenlöhne verweigern.
(Tages-Anzeiger)

Erstellt: 15.01.2013, 07:48 Uhr

Lohntransparenz: Lohndaten sind nicht geschützt

Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Offenlegung der Löhne von Kollegen.

Lohngleichheit einzufordern setzt voraus, dass man die Löhne der andern kennt. Das Reden über den eigenen Lohn fällt jedoch hierzulande vielen noch immer schwer. Das erleichtert es nicht gerade, Lohndiskriminierungen aufzudecken. «Häufig erfahren Frauen nur durch Zufall, dass ein Kollege mehr verdient», stellt Susy Stauber von der Zürcher Schlichtungsbehörde fest.

Dennoch lohnt sich zumindest der Versuch, die Männer im Team direkt auf ihren Lohn anzusprechen, sagt Ruth Derrer Balladore vom Schweizerischen Arbeitgeberverband. Wer auf diesem Weg nichts erfährt, dem rät Derrer Balladore, Mitarbeiter zu fragen, welche die Firma verlassen oder schon vor einer Weile weggegangen sind. Die hätten in der Regel weniger Hemmungen, ihren Lohn offenzulegen.

Kommt eine Arbeitnehmerin nicht zu den exakten Zahlen und hat sie Hinweise, dass sie schlechter bezahlt ist als ein männlicher Kollege, kann sie sich auch direkt an den Arbeitgeber wenden und Auskunft über den Lohn des Kollegen verlangen. «Gemäss Gleichstellungsgesetz besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Lohntransparenz», sagt Susy Stauber. Das Datenschutzgesetz verunmöglicht nicht, dass ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin im Rahmen einer Lohngleichheitsforderung die entsprechenden Lohndaten offenlegt.

Frauen müssen nicht beweisen

Dennoch rücken Arbeitgeber die Lohnangaben gerade mit dem Verweis auf den Datenschutz oft nicht heraus. Durchsetzen können die Frauen ihren Anspruch auf Lohntransparenz letztlich nur mit einem rechtlichen Verfahren.

Und ein solches will gut überlegt sein. Es lohnt sich daher, zuerst andere Möglichkeiten zu erwägen, etwa sich mit anderen Frauen zusammenzutun und das Vorgehen abzusprechen. Auch der Beizug einer Anwältin kann helfen, ein Rechtsverfahren zu verhindern.

Entscheidet sich eine Frau für den juristischen Weg, muss sie ihre Benachteiligung nicht selber beweisen. Es genügt, dass sie Anhaltspunkte liefert, die eine Diskriminierung glaubhaft machen. Es ist Sache des Arbeitgebers, den Gegenbeweis zu erbringen. Während eines Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus sind Frauen vor Kündigung geschützt. Werden sie danach wegen ihrer Lohnforderung entlassen, so gilt diese Kündigung als missbräuchlich. (afi)

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