«Es braucht kein festes Rentenalter mehr»

Das Arbeitskräftepotenzial von über 55-Jährigen wird in der Schweiz nicht genügend genutzt. Stellenvermittler José M. San José sagt, was Firmen und Bewerber tun können, um das Problem zu entschärfen.

Vielen älteren Mitarbeitern fehle es an Offenheit, sagt der Personalvermittler San José: Ein älterer Mann ordnet seine Unterlagen. (Archivbild: Keystone)

Vielen älteren Mitarbeitern fehle es an Offenheit, sagt der Personalvermittler San José: Ein älterer Mann ordnet seine Unterlagen. (Archivbild: Keystone)

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Werden ältere Arbeitnehmer im Schweizer Arbeitsmarkt diskriminiert?
Diskriminierung ist ein zu starker Ausdruck. Aber es ist eine Tatsache, dass über 50-Jährige eher Mühe haben, eine Stelle zu finden. Die Zahlen sind deutlich: 27 Prozent der Ausgesteuerten sind über 50, der Anteil der 55- bis 64-Jährigen unter den Langzeitarbeitslosen ist überproportional. Unsere Kunden sind vermehrt Leute in der Laufbahnmitte.

Weshalb haben die Firmen Vorbehalte gegen ältere Arbeitnehmer?
Wir werden oft mit klischeehaften oder falschen Vorstellungen über ältere Bewerber konfrontiert, was Lohnforderungen, Gesundheit oder Leistungsfähigkeit betrifft. Ältere gelten auf dem Arbeitsmarkt beispielsweise als weniger leistungsaktiv und gesundheitlich anfälliger. Oft ist das Gegenteil der Fall.

Tatsächlich?
Über 50-Jährige haben punkto Loyalität und Produktivität einen grossen Vorteil. Sie sind im letzten Abschnitt ihres Berufslebens oft sehr engagiert und loyal gegenüber dem Unternehmen.

Weil sie vor der Pensionierung noch etwas erreichen wollen?
Das vielleicht auch. Vor allem aber haben die meisten in diesem Alter schon genug Bestätigung erhalten, sie haben nicht mehr den Drang, sich übermässig beweisen zu müssen. Bei Jüngeren ist das etwas anders. Und sie sind ideell weniger an einen Arbeitgeber gebunden. Wenn ihnen ein Projekt oder die Kultur in einem Unternehmen nicht entspricht, wechseln sie eher die Stelle.

Ganz unrichtig sind die Klischees aber trotzdem nicht, oder?
Es braucht sicherlich einen Effort auch von den älteren Bewerbern. Sie müssen sich bewusst sein, dass man sich heute nicht mehr über Jahre hinweg auf den Status quo einstellen kann, dass alles ein stetiger Wandel und Prozess ist. Viele ältere Arbeitnehmer, gerade gut qualifizierte mit Hochschulabschluss und auf ihrem Gebiet vielleicht hoch spezialisiert, sind bei Veränderungen auf verlorenem Posten. Es fehlt ihnen an Offenheit und Bereitschaft zu persönlicher Weiterentwicklung. Wir raten deshalb zur stetigen Weiterbildung, alle zwei Jahre einen Kurs, ein Seminar, irgendeine Art von Weiterbildung – dies für den Arbeitnehmer persönlich, aber auch als Zeichen gegenüber dem Arbeitgeber. Man wird und bleibt so attraktiver.

Der OECD-Bericht rügt zwei Punkte: dass die Altersdiskriminierung in der Schweiz gesetzlich nicht verboten ist und dass kein Überdenken der Lohnbemessung nach Alter stattgefunden habe.
Der Lohn ist ein wichtiger Faktor. Ab 50 sind die Arbeitnehmer meistens in einer Lohnstufe, in der sie unter Umständen eine Lohneinbusse in Kauf nehmen müssen. Hier müssen die Arbeitnehmer flexibler werden. Es muss nicht gerade eine Lohnkürzung von 30 Prozent sein, aber kleine Anpassungen sind möglich. Vor allem bei Stellenwechseln, bei Neuorientierung oder Reintegration darf man nicht den Anspruch haben, unbedingt auf dem bisherigen Niveau zu bleiben.

Wie gross ist das Problem der steigenden BVG-Abzüge? Müsste die Politik handeln?
Die Progressivität bei den BVG-Abzügen ist bei grösseren Unternehmen und einem guten demografischen Mix der Arbeitnehmenden kein grosses Problem. Ältere Mitarbeiter verursachen den Unternehmen im Schnitt weniger Kosten, weil sie produktiver, loyaler und weniger krank sind. Die Politik ist aber auf alle Fälle gefragt. Das heutige Rentenalter von 65 Jahren gilt seit Jahrzehnten, obwohl die Leute mittlerweile deutlich älter werden. Es braucht kein festes Rentenalter mehr. Wer sich frisch fühlt, soll arbeiten können.

Ein Referenzalter, wie es der Bundesrat vorschlägt?
Ja. Man sollte die Altersgrenze einfach offen lassen. In der Schweiz fehlen die Fachkräfte und Spezialisten, und das Problem wird sich mit der demografischen Entwicklung verschärfen. Wir brauchen die älteren Arbeitnehmer genauso wie die Frauen. Aus verschiedenen Studien geht hervor, dass die Schweiz ein Ressourcenproblem bekommen wird. Wir tun also gut daran, das inländische Potenzial schon heute konkreter und besser zu fördern und zu nutzen.

Wo besteht grösserer Handlungsbedarf, bei den Arbeitnehmern oder bei den Arbeitgebern?
Bei den Arbeitgebern insofern, als bei ihnen die Sensibilisierung wichtiger ist. Die Rekrutierungsverfahren in Unternehmen laufen oft sehr statisch ab. Man erstellt ein Profil mit Kriterien und Altersgrenze. Den Menschen lässt man dabei erst einmal weg. Wir fragen uns manchmal bei der Personalsuche: Braucht es da wirklich einen 30-Jährigen? Und wir erlauben uns vielleicht bei der Präsentation unserer Vorschläge, einen oder zwei Kandidaten vorzuschlagen, welche die übrigen Kriterien erfüllen, aber älter sind. Sobald der Mensch ins Spiel kommt, sobald man die Chance hat, sich gegenüberzusitzen, sieht es wieder ganz anders aus. Die Arbeitnehmer müssen flexibler werden. Es kann doch nicht befriedigend sein, zur Beibehaltung des bisherigen Lohnniveaus, lieber Arbeitslosengeld zu beziehen, als zu einem tieferen Lohn zu arbeiten. Hier könnte die Politik Anreize schaffen, damit dies nicht mehr geschieht.

Erstellt: 23.10.2014, 16:38 Uhr

José M. San José ist Chief Marketing Officer bei der Stellenvermittlungsfirma Adecco Switzerland.

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