Hintergrund

Das Kommentarforum als Minenfeld

Wegen Onlinekommentaren verloren zwei ZKB-Mitarbeiter ihren Job. Das Beispiel zeigt: Öffentliche Kritik am Chef ist auch im Digitalzeitalter tabu. Bei der Ahndung bewegen sich aber auch Firmen auf dünnem Eis.

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«Da der oberste Chef kein Rückgrat hat, fehlen auch den Chefs auf den tiefsten Stufen die Eier!», schreibt ein Leser auf dem Onlineportal «Inside Paradeplatz». Er nennt sich selbst «Banker» und gibt sich als Mitarbeiter der Zürcher Kantonalbank zu erkennen. Ob dieser Kommentar zu jenen Texten gehört, die den Unmut der ZKB-Führung erregten und später zur Kündigung zweier Angestellter führten, ist nicht bekannt.

Juristisch ist aber klar: Der oder die Schreiberin eines solchen Kommentars hätte beim Anfechten einer Kündigung kaum eine Chance. Dies bestätigen Fachleute, mit denen sich Tagesanzeiger.ch/Newsnet unterhalten hat. Das liegt nicht zuletzt am Stil der Aussage. «Wer Kritik äussert, muss dies sehr vorsichtig, sachlich, mit Fakten unterlegt und keinesfalls polemisch tun», sagt der Rechtsanwalt David Vasella, Spezialist für IT- und Datenschutzthemen. Wie die ZKB gegenüber Tagesanzeiger.ch/Newsnet sagt, hätten die beiden freigestellten Mitarbeiter «gegen mehrere interne Weisungen verstossen sowie die Treue- und Sorgfaltsverpflichtung verletzt».

Arbeitgeber mit vielen Rechten

Wie unbequem dürfen Onlinekommentare sein? Die Frage betrifft auch dieses Nachrichtenportal. «Das letzte Mal, als ich eins zu eins Kritik an meiner Vorgesetzten geübt habe, wurde mir nahegelegt, mir einen anderen Job zu suchen», schrieb ein Leser im Kommentarforum zum gestrigen Bericht, «seither sitze ich aufs Maul.» Gerade weil interne Kritik oft in der Sackgasse mündet, werden Onlineforen oft als Ventil genutzt. Soziale Medien sind die neuen Stammtische geworden. Doch diese Stammtische sind ein Minenfeld: Die dort stattfindenden Gespräche sind global hörbar und bleiben auf ewig gespeichert, wie ein Jurist bemerkt.

Viele Rechte liegen beim Arbeitgeber. Ihm gegenüber ist der Mitarbeiter grundsätzlich zur Treue verpflichtet. Er muss dessen Interessen wahren: je höher die Funktion, desto kleiner der Spielraum für Kritik. Zudem steht es Firmen in der Schweiz grundsätzlich frei, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Dies auch fristlos, wenn das Vertrauen fundamental gestört ist. «Die Meinungsäusserungsfreiheit ist zwar ein verfassungsmässiges Recht», sagt Christoph Senti, Fachanwalt für Arbeitsrecht an der Universität St. Gallen. «Ein anonym verfasster Onlinekommentar gegen die Arbeitgeberin dürfte aber nicht als missbräuchlicher Kündigungsgrund qualifiziert werden.»

Unerlaubte Spyware

Die ZKB-Mitarbeiter verfassten ihre Kommentare vom Arbeitscomputer aus. Ein weiterer Fehler, wie sich zeigt. Denn Arbeitgeber können per Weisung festlegen, wie Mitarbeiter mit den Arbeitsutensilien umzugehen haben. Grenzen setzt ihnen praktisch nur der Datenschutz. Bei der Überwachung von Mitarbeitern zählt die Verhältnismässigkeit, wie Christoph Senti sagt. «Eine permanentes Screening von Online-Postings wäre unverhältnismässig.» Gehe es um ehrverletzende Aussagen, Geheimnisverrat oder anderes strafrechtlich relevantes Verhalten, so seien aber weitergehende Ermittlungsmassnahmen zulässig, als wenn der Verfasser eines frechen oder unanständigen, ansonsten aber harmlosen Kommentars ausfindig gemacht werden soll.

Ein Mindestgebot des Datenschützers ist, dass Mitarbeiter transparent informiert werden. Interessant in diesem Zusammenhang ist ein Bundesgerichtsentscheid vom Januar 2013, der die Entlassung eines Zivilschutzkommandanten für ungültig erklärt. Dieser war durch den Arbeitgeber während dreier Monate mit Spionagesoftware überwacht worden. Dabei kam heraus, dass der Mann knapp 23 Prozent seiner Arbeitszeit für Social-Network-Websites oder das Abrufen von Filmen und Spielen verwendet hatte. Dass der Kommandant zuvor ein Nutzungsreglement unterzeichnet hatte, erwies sich als irrelevant: Das Reglement sah zwar Massnahmen wie Filter oder die Analyse von Verkehrsdaten und Logdateien, nicht aber den Einsatz von Spyware vor.

Auf dünnem Eis

«Die personenbezogene Auswertung von Internetdaten ist an bestimmte Verfahren gebunden», hält Anwalt David Vasella fest. «Ein Überwachungsreglement sollte vorhanden sein.» Bei der Entlassung der fehlbaren Mitarbeiter dürfte dieser Punkt entscheidend gewesen sein. Gemäss eigenen Angaben der ZKB existieren im Personalreglement der Firma und in den Allgemeinen Anstellungsbedingungen Regeln, die den vernünftigen Umgang mit dem Internet festlegen und bei konkretem Verdacht auf Regelverletzungen die Überwachung von Mitarbeitenden zulassen. In diesen allgemein gefassten Regelungen sei «Rufschädigung» allerdings nicht explizit als Grund für eine mögliche Überwachung genannt.

Zudem gebe es eine Weisung, welche den verantwortungsvollen Umgang mit sozialen Medien regeln würde. Unter anderem seien dort auch die Verhaltensgrundsätze aufgeführt, Privates klar von Geschäftlichem zu trennen und keine Stellungnahmen zu kritischen Inhalten abzugeben. Ob die Handlungen der Bank damit juristisch wasserdicht sind, lässt sich anhand der verfügbaren Informationen letztlich nicht beurteilen. «Aus Persönlichkeitsschutzgründen und arbeitsrechtlichen Fürsorgepflichten nimmt die Zürcher Kantonalbank keine Stellung zur Vorgeschichte und zur konkreten Internetnutzung der beiden freigestellten Mitarbeiter», schreibt die Bank.

Laut dem Anwalt David Vasella ist auch ein Überwachungsreglement kein Freipass, um personenbezogene Nachforschungen anzustellen. Rechtlich fest steht auch, dass Firmen bei den ausgesprochenen Sanktionen auf die Verhältnismässigkeit achten müssen. Eine Schwierigkeit der Juristen ist aber, dass zu solchen Fragen noch kaum Präzedenzfälle bestehen. «Die Rechtslage ist noch unklar», sagt David Vasella. Wer als Kritiker seines eigenen Arbeitgebers auf Nummer sicher gehen will, beisst sich also besser auf die Lippen – oder tut seine Meinung nur innerhalb den eigenen vier Wände kund, so wahr sie subjektiv betrachtet auch sein mag.

Erstellt: 17.09.2013, 18:19 Uhr

Whistleblower-Gesetz

Wer mit dem Chef oder der Geschäftsstrategie des Unternehmens nicht einverstanden ist und diese Kritik öffentlich äussert, gilt nicht als Whistleblower im eigentlichen Sinn.

Der Begriff bezieht sich auf Meldungen schwerwiegender Gesetzesverstösse in Unternehmen. Aktuell geniessen Whistleblower in der Schweiz keinen umfassenden Schutz. Dies soll sich mit der Teilrevision des Obligationenrechts ein Stück weit ändern.

Gemäss dem Gesetz im Entwurfsstadium sollen Meldungen von Missständen in erster Linie innerhalb des Unternehmens erfolgen. Subsidiär, das heisst nach erfolgter, aber wirkungsloser Meldung an den Arbeitgeber, und vorausgesetzt, dass ein öffentliches Interesse an der Meldung des konkreten Missstands besteht, soll eine Mitteilung an eine externe Behörde zulässig sein.

Ab diesem Stadium sollen Whistleblower besser geschützt werden. «Nur wenn sich auch dieses Vorgehen als fruchtlos erwiesen hat, soll der Arbeitnehmer im Sinne einer Ultima Ratio an die Öffentlichkeit gelangen dürfen», erklärt die Arbeitsrechtlerin Sabine Class.

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