Hintergrund

«Ich will Betrag X»

Seilschaften, mächtige Rhetorik und intransparente Lohnverhältnisse: Eine Expertin sagt, warum Männer in der Finanzbranche systematisch höhere Boni als Frauen einstreichen.

Die männlichen Seilschaften funktionieren: Ein Banker im Theaterstück «Das Ende vom Geld».

Die männlichen Seilschaften funktionieren: Ein Banker im Theaterstück «Das Ende vom Geld». Bild: Keystone

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In der Sprache schlagen sich mentale Muster nieder. Das männliche Teammitglied denkt: «Das bin ich wert.» Und zum Vorgesetzten sagt er: «Ich will Betrag X.» Fragt sich die weibliche Mitarbeiterin, ob sie das wohl verlangen könne, sagt sie zum Chef, sie hätte gerne etwas mehr Lohn – oder verzichtet gleich aufs Gespräch und hofft im Stillen, dass er es dann schon merkt: dass die Ziele erreicht wurden, dass der Bonus dieses Jahr verdient ist, dass gleiche Leistung mit gleichem Lohn honoriert werden soll. Das Zurückschrecken von Frauen vor harten Verhandlungen gilt als wichtiger Grund, warum es gerade in der Finanzbranche nach wie vor Lohndiskriminierung gibt.

Neben den Diskrepanzen in der Gesamtentschädigung – Studien zufolge halten sich die unerklärbaren Unterschiede in der Finanzbranche hartnäckig bei fünf bis zehn Prozent – sind es vor allem die jährlichen Sonderzahlungen, bei denen Frauen gegenüber Männern den Kürzeren ziehen. Bei den Boni, Gratifikationen und Gewinnprämien werden männliche Angestellte bevorzugt, sagt die Statistik. Judith Baumberger zufolge lügen die Zahlen nicht. Als Präsidentin der Vereinigung Business & Professional Women in Zürich verlangt sie, dass Frauen bereits im Einstellungsgespräch auf die Hinterbeine stehen. «Nicht nur beim Fixlohn, sondern auch beim Bonus geht es ums Feilschen», sagt Baumberger. «Nachverhandeln ist viel schwieriger.»

Chef und Chef-Chef bestimmen

Der Bonus: Geben Banken wie die UBS in diesen Tagen intern den variablen Jahreslohn bekannt, so herrscht bei der Transparenz meist Fehlanzeige. Haben die Angestellten im Vorfeld null Ahnung von dessen Höhe, so erfahren sie später höchstens im Vertrauen voneinander, wer welchen Bonus erhalten hat. Bei dieser Nachforschungsarbeit gingen die Geschlechter unterschiedlich vor, berichtet Baumberger: Sprächen die Männer beim Bier nach der Arbeit Klartext, so würden den weiblichen Mitarbeiterinnen vielfach die Gesprächspartner fehlen. «Frauen sind oft schlecht informiert über die Boni ihrer Arbeitskollegen», sagt die HR-Beraterin. Was umso gravierender ist, als der diskretionäre Spielraum beim Bonus je nach Bereich recht gross ist.

«Vieles hängt vom Chef und vom Chef-Chef ab», heisst es aus dem Mund verschiedener Bankangestellter aus Zürich. Von der Funktion hängt ab, wie gross der Einfluss subjektiver Einschätzungen tatsächlich ist. An der «Front» lassen sich Grössen wie akquirierte Neugelder oder Kundenkontakte besser messen: Das macht den Bonus nachvollziehbar. Weitere objektive Indikatoren sind die erzielte Rendite eines Fondsmanagers oder die Voraussagepräzision eines Analysten. Doch auch bei diesen Jobs spielen Sympathie und Wohlwollen eine Rolle: Bis zu einem Drittel ihres Bonus hänge direkt von der Beurteilung ihres Chefs ab, berichtet eine Bankangestellte aus Zürich.

Der Aufpreis beim dicken Schlitten

Dass dieser Chef ein Mann ist, dies ist im Bankengeschäft keine Überraschung. Je höher in der Hierarchie der Blick reicht, desto rarer werden weibliche Führungskräfte und desto stärker werden die männlichen Seilschaften. Bei ihrer Kritik dieser Verhältnisse nimmt Judith Baumberger kein Blatt vor den Mund. «Männliche Chefs neigen dazu, männliche Teammitglieder besser zu beurteilen», sagt sie. Und reagiert umso erfreuter, wenn es einer Frau einmal gelingt, durch selbstbewusstes Auftreten faire Bedingungen auszuhandeln. Wie etwa jener jungen Bankerin um die dreissig, die nach einer Beförderung auf einer längst überfälligen Gehaltsaufstockung um 100 Prozent bestand – und diese schliesslich auch zugestanden erhielt.

Seit vor rund zehn Jahren erstmals gesamtwirtschaftliche Erhebungen gemacht wurden, ist die Diskriminierung zurückgegangen – zwar langsam, aber doch mit gewisser Kontinuität. Auch am Bankenplatz ist nicht alles schlecht: Sogenannte Diversity-Programme haben vielerorts ihren festen Platz, die Nachwuchsförderung von weiblichen Führungskräften gehört schon fast zum Standard. Wer als männlicher Chef auf einem Mercedes oder Audi als Dienstwagen besteht, zahlt gegenüber dem VW Golf der weiblichen Kollegin selbst den Aufpreis. Geschlechterunterschiede sind ein Thema, von dem nicht jeder Notiz nimmt. «Diskriminierung wird eigentlich selten diskutiert», berichtet eine junge Bankerin aus Zürich. Das lässt sich auch positiv verstehen. (Tagesanzeiger.ch/Newsnet)

Erstellt: 06.03.2013, 17:44 Uhr

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