Vom Computer bei der Bewerbung diskriminiert

Jeder fünfte Arbeitgeber sucht in der Schweiz mit Algorithmen nach Mitarbeitenden. Doch sind Programme wirklich objektiver als Menschen?

Amazon musste ein computergestütztes Rekrutierungsprojekt stoppen, weil es Frauen benachteiligte: Bewerber warten aufs Vorstellungsgespräch. Foto: iStock

Amazon musste ein computergestütztes Rekrutierungsprojekt stoppen, weil es Frauen benachteiligte: Bewerber warten aufs Vorstellungsgespräch. Foto: iStock

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Die Idee ist bestechend: Wenn bei der Personalrekrutierung Maschinen die besten Kandidaten auswählen, dann führt dies zu objektiveren Entscheiden. So lässt sich verhindern, dass persönliche Eindrücke oder unbewusste Vorurteile einfliessen, wie das oft der Fall ist, wenn Menschen eine Vorauswahl treffen. Kommt dazu, dass Maschinen in kurzer Zeit unzählige Bewerbungen durchforsten können. Deshalb erhoffen sich vor allem grosse Unternehmen von einer automatisierten Personalrekrutierung eine Entlastung. 

Inzwischen weiss man: So einfach ist es nicht mit dem Ausmerzen von Vorurteilen und Stereotypen. Das zeigt etwa der Fall Amazon, der vor wenigen Wochen Schlagzeilen machte. Der Onlineversandhändler musste ein Rekrutierungsprojekt stoppen, weil dieses Frauen benachteiligte– wenn auch unabsichtlich.

Für das Projekt hatte Amazon ein Computerprogramm entwickelt. Dieses sollte aus Hunderten eingehender Bewerbungen die besten auswählen, indem es die Bewerbungen nach Schlüsselbegriffen prüfte, welche für die jeweilige Stelle entscheidend waren. Gefüttert und trainiert wurde die Software mit erfolgreichen Bewerbungen von bereits angestellten Mitarbeitenden. Nun ist aber die Belegschaft bei Amazon – wie in der Technologiebranche üblich – hauptsächlich männlich. Das selbst lernende Programm erkannte dies und folgerte, dass Männer besser geeignet seien. So kam es, dass Bewerbungen von Frauen eher herausgefiltert wurden. 

Nicht immer offensichtlich

Dass auch Maschinen benachteiligen können, überrascht Fachleute wie Boris Dzida nicht. Der Hamburger Rechtsanwalt und Unternehmensberater hat unlängst an einer Tagung der Universität St. Gallen über die Diskriminierungsrisiken von elektronischen Rekrutierungstools referiert. Nicht immer seien die Benachteiligungen so offensichtlich und leicht erkennbar wie im Fall von Amazon, sagte Dzida im persönlichen Gespräch. Er illustrierte dies anhand eines anderen Vorfalls. Da hatte der Algorithmus eines Rekrutierungstools aufgrund der eingegebenen Daten festgestellt, dass Mitarbeitende mit langen Anfahrtswegen schneller wieder kündigten, sobald sie etwas in ihrer Nähe fänden. Folglich sortierte er Bewerber, die einen langen Anfahrtsweg zum Arbeitsplatz gehabt hätten, eher aus.

«Nun ist es aber so, dass in Vororten grosser Städte oft Menschen leben, die zu ethnischen Minderheiten gehören», sagt Dzida. «So kann es unbewusst zur Benachteiligung einer ganzen Gruppe von Bewerbern kommen, obwohl man mit dem Algorithmus etwas ganz anderes bezweckt hat: Jemanden zu finden, bei dem die Chance grösser ist, dass er nicht gleich wieder geht.»

Mangelhafter Schutz durch das Gesetz

Um Diskriminierungen zu verhindern, sieht Jurist Boris Dzida vor allem die Arbeitgebenden in der Pflicht. Sie müssten sich der Risiken bewusst sein und gemeinsam mit den Anbietern der Programme dafür sorgen, dass diese nicht benachteiligen. Zudem rät Dzida, vor dem Einsatz einer Software ein paar Testläufe durchzuführen. So liessen sich Mängel erkennen und rechtzeitig korrigieren.

Die Erkenntnisse der Fachleute dürften auch für Schweizer Unternehmen interessant sein. Denn jedes fünfte setzt bei der Personalsuche bereits People Analytics ein. Dies geht aus einer bislang unveröffentlichten Umfrage des Nationalfonds-Projekts «Big Brother in Schweizer Unternehmen?» hervor, die an der Tagung der Universität St. Gallen vorgestellt wurde. 

Allerdings ist der Schutz vor einer Diskriminierung im Schweizer Privatrecht mangelhaft. So ist es privaten Arbeitgebenden hierzulande – anders als jenen in der EU – nicht verboten, jemanden wegen seines Alters, seiner Herkunft oder wegen einer Behinderung zu benachteiligen. Einzig eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ist auch in der Privatwirtschaft untersagt.

Offene Rechtsfragen

Big-Data-Methoden kommen nicht nur bei der Analyse von Bewerbungen zum Einsatz. Die Umfrage des Nationalfonds-Projekts zeigt, dass Schweizer Arbeitgebende neue Technologien auch einsetzen, um Mitarbeitende zu überwachen. Sie bringen etwa eine Software in deren PCs an, um festzustellen, ob konzentriert gearbeitet wird (Leistungsmanagement), oder um herauszufinden, ob die regulatorischen Vorschriften eingehalten werden (Compliance-Management).

Am meisten verbreitet sind Tools, die dazu dienen, Mitarbeitende zu halten. Damit lasse sich eruieren, ob einer auf dem Absprung sei, etwa indem seine Zufriedenheit und sein Engagement analysiert würden, sagt Isabelle Wildhaber, Professorin an der Universität St. Gallen und Co-Leiterin des Nationalfonds-Projekts.

Laut Gesetz dürfen Arbeitgebende nur Daten über ihre Angestellten erheben, sofern dies für die Durchführung des Arbeitsvertrags notwendig ist. «Der Zweck, einen guten Mitarbeiter im Job zu halten, kann durchaus arbeitsplatzbezogen sein. Aber die Datenerhebung muss auch verhältnismässig sein», sagt Wildhaber. Sie zweifelt, dass dies immer der Fall sei. Manche Arbeitgebende holten sich zwar eine pauschale Einwilligung ihrer Mitarbeitenden, ob dies genüge, sei fraglich. Laut Wildhaber sind sich derzeit auch die Juristen nicht einig darüber, was erlaubt sei und was nicht. «Es gibt viele offene Rechtsfragen.»

Und was können Mitarbeitende tun, wenn sie das Gefühl haben, was der Arbeitgeber tue, sei nicht okay? Rechtsexpertin Wildhaber rät, gemeinsam mit anderen zum Chef zu gehen, sich erklären zu lassen, was er tue, welche Daten erhoben würden und zu welchem Zweck. Sind Mitarbeitende der Ansicht, dass der Arbeitgeber zu weit geht, könnten sie sich rechtliche Unterstützung holen.

(Redaktion Tamedia)

Erstellt: 12.11.2018, 08:42 Uhr

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