Wenn der Chef den Lohn senken will

Änderungskündigungen sind verbreitet. Und in welchem Fall sind sie zulässig?

Angestellte von Fust wehrten sich 2006 gegen neue Verträge mit schlechteren Arbeitsbedingungen. Foto: Steffen Schmidt (Keystone)

Angestellte von Fust wehrten sich 2006 gegen neue Verträge mit schlechteren Arbeitsbedingungen. Foto: Steffen Schmidt (Keystone)

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Es ist ein beinahe alltäglicher Fall, den ein Leser unlängst Tagesanzeiger.ch/Newsnet vortrug. Sein Arbeitgeber habe allen Mitarbeitern wegen schlechten Geschäftsganges einen neuen Vertrag unterbreitet mit einem tieferen Lohn. Der soll bereits im folgenden Monat in Kraft treten. Wer damit nicht einverstanden sei, dem werde gekündigt. Es stellt sich die Frage, ob das Vorgehen des Arbeitgebers zulässig ist. Klar ist: Der Lohn ist Bestandteil des Arbeitsvertrags, genauso wie etwa das Arbeitspensum, die Funktion oder der Arbeitsort. Änderungen an einem solchen vertraglichen Bestandteil sind nur möglich mit einer Änderung des Vertrags. Und dazu braucht es die Zustimmung beider Parteien, also auch der betroffenen Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.

Damit die Mitarbeiter einer Verschlechterung der Vertragsbedingungen zustimmen, würden Arbeitgeber heute viel schneller als noch vor einigen Jahren zum Mittel der Änderungskündigung greifen, stellt der Anwalt und Arbeitsrechtsexperte Roger Rudolph fest. Entweder indem sie den Mitarbeitenden kündigten und ihnen gleichzeitig einen neuen Vertrag mit schlechteren Bedingungen anböten. Oder indem sie, wie im oben erwähnten Beispiel, einen neuen Vertrag unterbreiteten und dann kündigten, wenn die Mitarbeiterin die neuen Bedingungen nicht akzeptiere. Mit der Änderungskündigung wird also Druck auf die Angestellten ausgeübt, damit sie zustimmen. Den Mitarbeitenden bleibt damit nur die Wahl zwischen der Vertragsverschlechterung und der Entlassung.

Ein solches Vorgehen ist grundsätzlich zulässig, wie das Bundesgericht bereits 1997 in einem Grundsatzentscheid festgelegt hat (BGE 123 III 246). Betriebe müssten schliesslich die Möglichkeit haben, bestehende Arbeitsverträge an geänderte Bedürfnisse anzupassen.

Wenn sachlich gerechtfertigt

Doch hat das Bundesgericht im erwähnten Urteil auch Schranken erlassen. Demnach sind Änderungskündigungen nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt sind. Es müssten entweder betriebliche Gründe vorliegen, wie zum Beispiel eine Umstrukturierung, oder marktbedingte Gründe, wie etwa eine schlechte Ertrags- oder Wirtschaftslage. Aber auch ein Leistungsabfall einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers erlaubt es dem Arbeitgeber, die Kündigung als Druckmittel einzusetzen, um eine Vertragsänderung durchzubringen. Wobei die gesetzlichen Sperrfristen, wie sie etwa bei Krankheit oder Mutterschaft gelten, auch bei Änderungskündigungen einzuhalten sind. Liegen keine sachlichen Gründe für eine Vertragsverschlechterung vor und kommt es zur Kündigung, ist diese missbräuchlich.

Doch selbst wenn es sachliche Gründe gibt, sind auch bei Vertragsänderungen die Kündigungsfristen einzuhalten. Die Neuerung kann also erst nach Ablauf dieser Frist eingeführt werden. Doch oft versuchten Arbeitgeber – wie auch im eingangs geschilderten Beispiel –, die Änderungen per sofort einzuführen. Lehnen die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine sofortige Verschlechterung ab und wird ihnen deswegen gekündigt, so ist die Kündigung ebenfalls missbräuchlich. Die Krux an der Sache ist: Nur die Kündigung selbst kann missbräuchlich sein, nicht aber die Vertragsänderung – auch wenn diese sachlich nicht gerechtfertigt oder die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist. Und da nach hiesigem Arbeitsrecht selbst eine missbräuchliche Entlassung gültig ist, können betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Gericht höchstens eine Entschädigung für die Missbräuchlichkeit einfordern. Diese beträgt in der Praxis selten mehr als zwei bis drei Monatslöhne. Die vom Bundesgericht aufgestellten Schranken für die Änderungskündigung führen auch heute, 17 Jahre nach dem Grundsatzurteil, noch immer zu Diskussionen unter Juristen. Kritiker verweisen dabei auf die Vertrags- und Kündigungsfreiheit. Es sei daher nicht nachvollziehbar, warum für Änderungskündigungen schärfere Bedingungen gelten sollten als für reguläre Kündigungen, für die es keine markt- oder betriebsbedingten Motive geben müsse.

Dem entgegnet der Rechtsanwalt und frühere Richter am Arbeitsgericht Zürich, Martin Farner, dass eine Änderungskündigung im Unterschied zur regulären Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beende: «Man will den Mitarbeiter ja nicht loswerden, sondern ihn unter geänderten Bedingungen behalten.» Und da der Arbeitnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeit­geber stehe, sei ein erhöhter Schutz angemessen.

Verhandeln nicht aussichtslos

Doch obwohl Änderungskündigungen heute verbreitet sind, gibt es dazu kaum Gerichtsurteile. Viele akzeptierten die Vertragsverschlechterung, weil sie sonst die Stelle verlieren würden, sagt Martin Farner. Zudem sei es schwierig, die Missbräuchlichkeit einer Änderungskündigung nachzuweisen, wenn die vorgeschriebenen Kündigungsfristen eingehalten sind. Was also können Arbeitnehmende tun, wenn sie mit einer Änderungskündigung konfrontiert sind?

  • Bedenkzeit: Es ist ratsam, eine Vertragsänderung nicht sofort zu unterschreiben. Faire Arbeitgeber räumten den Angestellten etwas Zeit ein, die ­Situation zu überdenken, sagt der auf ­Arbeitsrecht spezialisierte Zürcher Anwalt Georges Chanson.
  • Abwägen: Die Bedenkzeit sollte man dazu nutzen, abzuwägen, welches das kleinere Übel sei, so Chanson: der Verbleib im Job unter den schlechteren Arbeitsbedingungen oder eine Arbeits­losigkeit mit entsprechenden Einbussen bei der Arbeitslosenversicherung. Dabei sollte man sich auch mit der Frage auseinandersetzen, ob künftig mit weiteren Verschlechterungen im bestehenden Arbeitsverhältnis zu rechnen sei.
  • Verhandeln: Auch bei Änderungskündigungen sei es nicht ausgeschlossen, zu verhandeln, sagt Chanson. Arbeitnehmer könnten so versuchen, die Vertragsverschlechterung abzu­mildern und ein für sie akzeptables Resultat herauszuholen.

Erstellt: 13.10.2014, 06:30 Uhr

Vertragsänderungen

«Arbeitgeber greifen oft unnötig zur Änderungskündigung»

Bei Änderungskündigungen für Gruppen sind die Regeln für Massenentlassungen zu beachten, sagt Rechtsanwalt Roger Rudolph.

Änderungskündigungen sind verbreitet, welches sind die häufigsten Gründe?
Die häufigsten Motive sind eine Lohnreduktion sowie eine Herabstufung oder Änderung in der Funktion. Änderungskündigungen kommen aber auch oft zum Zug bei der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen. Zum Beispiel, wenn man das Personal- oder Spesenreglement harmonisiert. Die Arbeitgeber schicken dann die neuen Verträge mit dem neuen Reglement an alle Mitarbeitenden und verknüpfen diese mit der Kündigung, falls jemand die Änderung nicht annimmt.

Das ist zulässig, oder?
Ja. Doch auch eine Änderungskündigung ist rechtlich eine Kündigung. Und wenn man diese an eine grössere Gruppe von Mitarbeitern verschickt, so ist das Verfahren für eine Massenentlassung einzuhalten. Dessen sind sich viele Arbeitgeber nicht bewusst, und schon mancher ist darüber gestolpert. Dabei ist es gar nicht nötig, allen Mitarbeitern gleich mit der Kündigung zu drohen. Es würde genügen, sie einfach über die Neuerungen zu informieren, ihnen die Vertragsänderungen vorzulegen und zu sagen: Wenn ihr einverstanden seid, gebt bitte eure Zustimmung. Ich empfehle, immer zuerst den Weg der einvernehmlichen Änderung zu versuchen. So lässt sich vermeiden, dass Mitarbeiter unnötig mit einer Kündigung verschreckt werden.

Gibt es andere häufige Fehler bei Änderungskündigungen?
Wir stellen in unserer Beratung fest, dass oft die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, dass also Unternehmer versuchen, die Neuerungen von einem Tag auf den andern durchzusetzen. Und das ist nicht zulässig.

Gemäss Bundesgericht können wirtschaftliche Gründe eine Änderungskündigung rechtfertigen. Muss ein Unternehmen bereits die Folgen von einem wirtschaftlichen Engpass spüren?
Nein. Änderungskündigungen können auch dazu dienen, vorsorglich Kosten einzusparen. Das Bundesgericht sagt, eine Firma müsse nicht zuwarten, bis sie in ihrer Existenz bedroht ist, um die Arbeitsbedingungen ändern zu dürfen.

Also sind Änderungskündigungen praktisch immer zu rechtfertigen?
Meistens. Aber auch wenn eine Änderungskündigung missbräuchlich ist, weil sie die Voraussetzungen nicht erfüllt, hat das oft keine Konsequenzen. Hat nämlich eine Mitarbeiterin eine Vertragsverschlechterung erst einmal akzeptiert, kann sie diese nicht mehr bestreiten, unabhängig davon, ob die Verschlechterung zulässig war oder nicht. (Interview: Andrea Fischer)

Es drohen Taggeldkürzungen

Wer eine Vertragsänderung ablehnt und sich ohne Aussicht auf einen anderen Job kündigen lässt, riskiert damit nicht nur, arbeitslos zu werden, sondern muss auch mit Sanktionen der Arbeitslosenversicherung (ALV) rechnen. Konkret: mit der Kürzung der Anzahl Taggelder. Denn Arbeitslosigkeit infolge einer Änderungskündigung gilt als selbst verschuldet. Nur wenn der Verbleib an der bisherigen Stelle unzumutbar wäre, haben entlassene Arbeitnehmer keine Sanktionen zu befürchten. Die Kriterien für die Unzumutbarkeit sind nach Angaben des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) dieselben wie bei der Suche nach einer neuen Stelle. Demnach ist es etwa zu akzeptieren, wenn eine Vertragsänderung zu einer Lohneinbusse von bis zu 30 Prozent führt – bei gleichem Pensum wohlverstanden. Dies, weil auch die Arbeitslosenentschädigung nur 70 Prozent des zuvor erzielten Einkommens abdeckt. Bevor sie Taggelder kürzt, muss die ALV aber den Sachverhalt prüfen. Stellt sich dabei heraus, dass die Änderungskündigung missbräuchlich war, so würden gemäss Seco keine Sanktionen ausgesprochen. (afi)

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