Schlechte Nachricht am Montagmorgen

Kündigungen durch den Arbeitgeber hinterlassen oft einen Scherbenhaufen. Das liesse sich verhindern.

Nur eine Minderheit der Arbeitnehmenden erleben ihre Kündigung als fair. Foto: Bill Varie (Alamy)

Nur eine Minderheit der Arbeitnehmenden erleben ihre Kündigung als fair. Foto: Bill Varie (Alamy)

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Die Einladung zum Gespräch kam per Mail am Montag um acht Uhr morgens. Man erwarte sie eine Stunde später im Besprechungsraum. Dort erfuhr Antonia Keller (Name geändert) dann, dass man ihr aus wirtschaftlichen Gründen kündige. «Mit meinen Leistungen habe die Entlassung nichts zu tun, sagte mein Vorgesetzter. Er sagte auch, dass er die Kündigung bedaure.» Schliesslich habe man ihr noch ein paar Informationen gegeben dazu, was bis zum Ausscheiden aus der Firma zu tun sei. Das «überfallartige Gespräch» habe kaum mehr als zehn Minuten gedauert.

Als überfallartig empfand Keller es deshalb, weil es keinerlei Vorwarnung gegeben habe. «Dass es wirtschaftliche Schwierigkeiten gab, wussten wir. Doch hatte man uns noch Wochen zuvor gesagt, es werde keine Entlassungen geben.» Dann habe man offenbar anders entschieden, ohne die Betroffenen einzubeziehen. Auch habe keiner sie gefragt, ob sie sich eine Reduktion des Pensums vorstellen könnte. Nach mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit empfindet die 61-Jährige dieses Vorgehen als Geringschätzung. 

Grosse Diskrepanz

Was Antonia Keller bei ihrer Entlassung erlebt hat, deckt sich mit dem Befund einer im vergangenen Jahr publizierten Untersuchung zum Kündigungsverhalten in der Schweiz. Demnach fühlt sich nur gerade ein Drittel der gekündigten Arbeitnehmenden fair behandelt. Dagegen finden 95 Prozent der Vorgesetzten, die Kündigung sei fair verlaufen. 

Die grosse Diskrepanz in der Wahrnehmung lasse sich nicht allein mit den unterschiedlichen Rollen von Chefs und Angestellten erklären, sagt Studienautor Jörg Neumann vom Luzerner Beratungsbüro Neumann Zanetti und Partner. Entscheidend seien vielmehr Mängel im Kündigungsprozess. 

Da sei etwa der Informationsvorsprung der Arbeitgebenden: «Der Kündigung geht jeweils eine Zeit voraus, während der sich der Vorgesetzte bereits damit auseinandersetzt. Er weiss, wenn eine Reorganisation ansteht, die zu einem Personalabbau führt, oder wenn die Leistung eines Mitarbeitenden nicht seinen Erwartungen entspricht. Das wird aber häufig nicht kommuniziert. Kommt es zur Entlassung, wird die betroffene Person überrumpelt und empfindet dies als nicht fair.» 

Nie am Montagmorgen

Kündigungen müssten sorgfältig geplant und umgesetzt werden, betont Neumann. Dazu gehöre auch das richtige Timing für das Kündigungsgespräch. Dieses sollte in der Mitte des Tages angesetzt werden, keinesfalls – wie im Fall von Antonia Keller – am Montagmorgen oder am Ende der Woche. «Es darf nicht der Eindruck einer lästigen Angelegenheit entstehen, die man möglichst schnell über die Bühne bringen will.»

Wichtig ist laut Neumann auch, dass die Vorgesetzten im Kündigungsgespräch Verständnis zeigen für die Situation des betroffenen Mitarbeitenden. Sie sollten den Gekündigten auch darlegen, wie es in der verbleibenden Zeit weitergehe, und dafür sorgen, dass sie dabei begleitet werden. 

Zu einer fairen Kündigung gehöre auch, dass sie für die Betroffenen nachvollziehbar sei, sagt Jörg Neumann. «Das heisst etwa, dass der Chef nicht um den heissen Brei herumredet, sondern klar aufzeigt, was Sache ist.»

Nicht nur Angestellte erleben eine Kündigung oft als unfair, auch manche Vorgesetzte empfinden es als Kränkung, wenn Mitarbeitende von sich aus kündigen.

Offenbar tun sich aber viele schwer damit. So nannten Arbeitgebende in der Befragung überwiegend die mangelnde Leistung von Mitarbeitenden als Grund für die Kündigung. Die Mitarbeitenden selber bekamen aber am häufigsten eine Restrukturierung als Grund genannt. Die Mehrheit der Gekündigten glaubt denn auch, dass ihnen die wahren Kündigungsgründe verheimlicht würden. 

Die Studie zeigt auch, dass in mehr als 40 Prozent der Kündigungen die betroffene Person per sofort freigestellt wird, auch wenn sie selber das gar nicht will. Freistellung heisst, dass man seinen Lohn während der Kündigungsfrist weiter erhält, aber die Tätigkeit im Betrieb sofort beenden muss. Dieses Vorgehen war früher üblich bei Angestellten in heiklen Positionen oder bei solchen, die sich etwas haben zuschulden kommen lassen. Inzwischen sei es offenbar in manchen Firmen auch für reguläre Kündigungen zum Standard geworden, stellt Studienautor Neumann fest. Eine Freistellung ohne Grund komme einer «totalen Misstrauensbekundung» gegenüber dem Mitarbeitenden gleich, findet Neumann. Für die Betroffenen könne dies sehr einschneidend sein.

Auch Arbeitgeber gekränkt 

Eine sofortige Freistellung könne unter gewissen Umständen auch rechtlich heikel sein, sagt Roger Rudolph, Rechtsprofessor an der Universität Zürich. Dies sei etwa der Fall, wenn die gekündigte Person ohne jeglichen sachlichen Grund nicht alleine an ihren Arbeitsplatz zurückkommen und diesen nur unter Begleitung aufräumen darf. Oder auch wenn sie sich nicht einmal von den Arbeitskolleginnen oder -kollegen richtig verabschieden dürfe. «Eine solche Blossstellung kann persönlichkeitsverletzend und die Kündigung somit missbräuchlich sein.» Die betroffene Person könnte dann vor Gericht eine Entschädigung verlangen.

Nicht nur Angestellte erleben eine Kündigung oft als unfair, auch manche Vorgesetzte empfinden es offenbar als Kränkung, wenn Mitarbeitende von sich aus kündigen, und lassen diese das auch spüren.

So gaben mehrere Arbeitnehmende in der Studie an, sie seien nicht mehr zu Sitzungen eingeladen worden, nachdem sie ihren Job gekündigt hatten, hätten keine Informationen und auch keine Wertschätzung mehr bekommen.

Ein Erfolgsfaktor

«Viele Arbeitgebende sind sich zu wenig bewusst, dass die Art und Weise, wie gekündigt wird, für die Kultur im Unternehmen zentral ist», sagt Berater Jörg Neumann. Wenn es schlecht laufe, spreche sich das herum und wirke sich auf die Kultur sowie auf den Ruf des Unternehmens aus. Die Unternehmenskultur sei letztlich ein Erfolgsfaktor: Wie ein Unternehmen sich positioniert, sei entscheidend – gerade auch wenn es darum geht, neue qualifizierte Mitarbeitende für den Betrieb zu rekrutieren.   

Erstellt: 15.10.2018, 06:49 Uhr

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Unanständig, aber zulässig 

Das Gesetz verlangt keine bestimmte Form für die Kündigung eines Arbeitsvertrags. Haben die Parteien nichts anderes vereinbart, so seien mündliche Kündigungen rechtlich ebenso zulässig wie solche per E-Mail, SMS oder auf die Handy-Combox, sagt Rechtsprofessor Roger Rudolph. Letztere mögen verpönt sein, doch habe das Bundesgericht mehrfach entschieden, «dass eine bloss unanständige Kündigung noch nicht missbräuchlich ist». Wirksam wird eine Kündigung indes erst, wenn der Gekündigte sie auch tatsächlich empfangen hat. In der Praxis ist dies laut Rudolph erfüllt, «sobald die Kündigung per SMS oder per Mail in den Zugriffsbereich des Gekündigten gelangt ist und man davon ausgehen kann, dass er davon Kenntnis genommen hat». Allerdings könnten Arbeitgebende nicht erwarten, dass Mitarbeitende etwa während der Ferien ihre Geschäftsmails lesen oder spätabends ihre Combox abhören würden.

Ist im Vertrag die schriftliche Kündigung vorgesehen, so muss diese von den zuständigen Personen eigenhändig unterschrieben sein. Bei einer Kündigung per E-Mail ist diese Bedingung laut Experte Rudolph nur erfüllt, wenn die Mail eine zertifizierte elektronische Signatur enthält. (afi)

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