Spitzel am Arbeitsplatz

Die Feedbackkultur geht immer weiter. Einige Unternehmen fordern die eigenen Leute auf, den Kollegen auf die Finger zu schauen. Was sind die Folgen?

Überwachen sich Arbeitskollegen gegenseitig, droht ein Klima des Misstrauens.  Foto: Randy Faris (Getty Image)

Überwachen sich Arbeitskollegen gegenseitig, droht ein Klima des Misstrauens. Foto: Randy Faris (Getty Image)

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Der Tramfahrer wähnte sich unbeobachtet. Daher fingerte er während der Fahrt auf seinem Smartphone herum. Doch Passagiere filmten die Szene. Anschliessend meldeten sie den Verstoss den ­Zürcher Verkehrsbetrieben. Insgesamt drei Tramchauffeure wurden so erwischt – und in der Konsequenz ent­lassen. Der Fall sorgte für Schlagzeilen und Debatten. Sicher, beim Verstoss gegen das Handyverbot handelt es sich um eine klare Missachtung der Sicherheitsregeln. Da müssen fehlbare Mitarbeitende mit entsprechenden Sanktionen rechnen. Der vorliegende Fall hat aber eine rechtlich zumindest fragwürdige Komponente. So wurden die Chauffeure mit versteckten Filmaufnahmen der Passagiere überführt.

Video: Buschauffeur bedient Handy

Damit haben die Passagiere selber zu einem nicht legalen Mittel gegriffen. Denn es gebe das Recht am eigenen Bild, auch wenn man sich im öffentlichen Raum aufhalte, sagt Sara Licci, Dozentin für Arbeitsrecht an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW). Eine Person heimlich mit einer bestimmten Absicht zu filmen oder fotografieren, könne eine Persönlichkeitsverletzung sein. Ob eine Entlassung gerechtfertigt ist, wenn sie auf unrechtmässig beschafften Beweisen beruht – diese Frage sei rechtlich aber nicht geklärt, ergänzt Licci.

Lob und Kritik an Kollegen

Der geschilderte Fall zeigt auf drastische Weise, welche arbeitsrechtlichen Folgen die von vielen Unternehmen geförderte Kundenkritik haben kann. Arbeitnehmende mit Kundenkontakt stehen quasi unter permanenter Beobachtung der Öffentlichkeit. Und als ob dies nicht genug Druck erzeugen würde, weiten einzelne Unternehmen nun die Feedbackkultur auch gegen innen aus.

So wurde Anfang Oktober ruchbar, dass es bei den SBB eine interne App gibt, mit der Mitarbeitende nicht nur technische Defekte melden, sondern auch die eigenen Kollegen kritisieren können. Die App-Funktion trägt den Namen «Dienstleistungsmangel Personal».

Bilder: Die neue SBB-App

Auch die Swisscom verfügt laut Sprecherin Sabrina Hubacher über ein internes Meldesystem für Angestellte mit Kundenkontakt. Dabei handelt es sich um Sayit (übersetzt: «sag es»), ein Instrument im Intranet. Damit können Mitarbeitende rasch und einfach bei den Vorgesetzten Lob und Kritik an ihren Arbeitskollegen abgeben.

Aus rechtlicher Sicht nichts einzuwenden

Es fragt sich indes, ob mit einem solchen Meldesystem nicht vielmehr die interne Überwachung gefördert werde. Wo liegen die rechtlichen Grenzen?

Laut Rechtsanwalt Roger Rudolph ist gegen ein innerbetriebliches Meldesysteme aus rechtlicher Sicht grundsätzlich nichts einzuwenden. Zwar sei eine systematische Überwachung am Arbeitsplatz nicht zulässig. Damit sei aber in erster Linie die Überwachung durch Kameras und IT-Systeme gemeint. «Bei einem Meldesystem für Mitarbeitende fehlt es an einem solchen systematischen Moment, da es in der Regel nur punktuell genutzt wird.» Somit könne man kaum von einer ständigen Überwachung sprechen. Und wenn ein Feedbacktool vom Personal nur genutzt werde, um pauschal und ohne Namensnennung von Kollegen auf Probleme hinzuweisen, sei es auch unproblematisch.

«Das Risiko eines Missbrauchs liegt auf der Hand.»Roger Rudolph, Rechtsanwalt

Dennoch könne man sich zu Recht fragen, warum ein Arbeitgeber überhaupt eine spezielle Einrichtung für Kollegenmeldungen etabliere, sagt Rudolph. «Denn es ist im Grunde nichts anderes als eine Einladung an die Mitarbeitenden, das Verhalten von anderen anzuprangern, damit dies Konsequenzen hat. Das Risiko eines Missbrauchs liegt auf der Hand.»

Diese Gefahr sieht auch die Juristin Sara Licci. Wenn ein Meldesystem dazu führt, dass Arbeitnehmende jede noch so kleine Verfehlung von Kolleginnen und Kollegen melden und alle permanent damit rechnen müssen, unter Beobachtung zu stehen, «dann kann dies am Ende auf das Gleiche hinauslaufen, wie wenn die Mitarbeitenden dauernd gefilmt werden».

Informieren, was erfasst wird

Wie ein Meldesystem konkret ausgestaltet sein muss, damit es nicht rechtswidrig ist, lasse sich nicht sagen, da dies in der juristischen Lehre noch nicht diskutiert wurde, so die beiden Fachleute.

Die arbeitsrechtlichen Grundsätze seien aber in jedem Fall einzuhalten. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden zu schützen. Dazu gehört, dass er informiert, wenn er ein Meldesystem etabliert. Die Mitarbeitenden sollen auch wissen, wozu es dient und was damit erfasst werden soll.

Bekommt der Arbeitgeber eine Reklamation über einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, so könne er diese genauso verwerten, wie wenn er den Fehler des Angestellten selber entdeckt hätte, sagt Anwalt Rudolph. Das gelte auch, wenn die Reklamation von aussen, also von Kunden an ihn herangetragen werde.

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Stehen Sanktionen zur Diskussion, müsse der Arbeitgeber die Person zuerst mit der Kritik konfrontieren und sie anhören. Diese habe auch das Recht, zu erfahren, woher die Meldung stamme. «Nur wenn man weiss, wer einen belastet, kann man sich auch verteidigen.» Das bedeutet, dass derjenige, der einen andern gegenüber dem Arbeitgeber anschwärzt, damit rechnen muss, dass sein Name bekannt gegeben wird. In einzelnen Fällen ist laut Sara Licci eine sofortige Offenlegung nicht zwingend, zum Beispiel dann, wenn ein Mitarbeiter einer erheblichen Verfehlung beschuldigt wird und es die Untersuchung vereiteln kann, die Quelle sofort offenzu­legen.

Zuerst abmahnen

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Sanktion, sollte diese angemessen sein. Alter, Betriebszugehörigkeit und die bisherigen Leistungen der betroffenen Person seien dabei zu berücksichtigen, sagt Roger Rudolph. Bei einem einmaligen Verstoss gegen die Regeln – sofern dieser nicht gravierend ist – werde man zuerst abmahnen.

Kommt es zur Kündigung und erweist sich diese nachträglich als nicht gerechtfertigt, so ist sie nach hiesigem Recht trotzdem wirksam. Der oder die Arbeitnehmende hat dann lediglich Anspruch auf eine Entschädigung.

(Tages-Anzeiger)

Erstellt: 30.10.2017, 07:47 Uhr

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Meldesysteme in der Praxis

Das Tool, mit dem Mitarbeitende der SBB ihre Meldungen über Kollegen abgeben können, ist in die App Defekt integriert. Sie steht auch den Bahnkunden für Lob und Kritik zur Verfügung. Sämtliche Meldungen über dieses Tool gingen an den Kundendienst, wo sie vertraulich bearbeitet würden, sagt SBB-Sprecher Oliver Dischoe. Er relativiert die Bedeutung der internen Kritikfunktion. «Damit kann man nichts, was man nicht auch vorher mündlich oder per E-Mail anbringen konnte: einen Mangel melden, damit dieser im Sinn des Kunden möglichst schnell behoben wird.» Bei der Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV) sieht man dies anders. Die interne App-Funktion trage den Namen «Dienstleistungsmangel Personal»: Da müsse man davon ausgehen, dass sie dazu diene, Kollegen direkt oder indirekt anzuschwärzen. Wenn nicht, könne man sie genauso gut abschalten, heisst es beim SEV.

Die Swisscom will nach eigenen Angaben mit ihrem internen Meldeinstrument Wissenslücken beim Personal aufdecken und schliessen. Die Meldungen erfolgten nicht anonym. Es liegt aber im Ermessen des Vorgesetzten, ob er den Namen des Kritikers gegenüber der gemeldeten Person offenlegt.

Der Bankpersonalverband hat vergangenes Jahr von einem internen Meldesystem bei der Filiale einer ausländischen Bank erfahren. Dabei seien die Mitarbeitenden dazu aufgerufen worden, fehlbare Kollegen anzuprangern, indem sie diesen anonym eine rote Fahne aufs Pult setzten. Ob es bei weiteren Banken Meldetools gebe, weiss Zentralsekretärin Denise Chervet nicht.

Bei der Post hält man nichts von Meldesystemen für Kollegenkritik. Man wolle keine Kultur des Misstrauens etablieren. Man setze vielmehr auf die bestehenden Strukturen und Anlaufstellen, die es ermöglichen, dass die Leute sich melden können. (afi)

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