Warum Frauen mit Lohnklagen oft scheitern

Streiken oder klagen? Ein aktueller Fall zeigt, was Betroffene bei Ungleichbehandlung tun können.

Mit Bart gegen zu tiefe Frauenlöhne: Gewerkschafterinnen demonstrieren im Herbst 2018 vor dem Bundeshaus. Foto: Alessandro della Valle (Keystone)

Mit Bart gegen zu tiefe Frauenlöhne: Gewerkschafterinnen demonstrieren im Herbst 2018 vor dem Bundeshaus. Foto: Alessandro della Valle (Keystone)

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Wenn am 14. Juni die Frauen streiken, steht die Lohngleichheit zwischen Mann und Frau erneut weit oben auf der Liste der Forderungen. Nach wie vor ist dieses Ziel nicht erreicht. Krasse Fälle von diskriminierenden Löhnen sind nach Ansicht von Fachleuten zwar selten geworden, ganz verschwunden sind sie nicht.

Das zeigt ein aktueller Fall aus der Beratungspraxis der Fachstelle für Gleichstellung des Kantons Zürich. Eine junge Akademikerin verdiente als Praktikantin 1500 Franken weniger als ihr Kollege, der das gleiche Praktikum absolvierte und über die gleiche Ausbildung sowie gleich viel Erfahrung verfügte.

Als sie von der Arbeitgeberin den vollen Lohnausgleich forderte, blitzte sie ab. Löhne seien im Ermessen des Arbeitgebers, hiess es. Zudem habe die Frau ihr Praktikum später begonnen, als man die Lohnpolitik bereits geändert habe. Die Praktikantin wusste, dass dem nicht so war, verdienten doch andere, die nach ihr eingestiegen waren, ebenfalls deutlich mehr. Sie war entschlossen, die Ungleichbehandlung nicht hinzunehmen.

Vergleiche heute schwieriger

Eine Lohndiskriminierung muss nicht so offensichtlich sein wie im geschilderten Fall, um sich mit rechtlichen Schritten wehren zu können. Doch anerkennen die Gerichte nur in wenigen Fällen eine Diskriminierung. Drei von vier Lohnklagen aus der Privatwirtschaft fallen vor den kantonalen Instanzen zu Ungunsten der arbeitnehmenden Partei aus.

Die Gründe dafür sind vielfältig. So sind bereits die Voraussetzungen in der Privatwirtschaft anders als bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberinnen. In privaten Unternehmen gibt es oft keine Lohnklassen, keine festen Lohngefüge, an denen man sich orientieren kann. Um festzustellen, ob eine Diskriminierung vorliegt, müssen die Jobs der Frau und der männlichen Referenzperson im Laufe des Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens miteinander verglichen und bewertet werden.

Ein solcher Jobvergleich sei in der heutigen Arbeitswelt aber zunehmend schwierig, sagt Barbara Krattiger, Leiterin der Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Bern. «Es gibt immer weniger klare Jobprofile.»

Als besonders streng gilt das Bundesgericht. Da kommen Lohnklagen immer seltener durch.

Gleich sieht es die Zürcher Rechtsanwältin Gabriela Gwerder. Die Jobprofile seien komplexer geworden. «Je nachdem, welchen Aspekt man herausgreift, kann es sein, dass dieser nicht gleich ist wie beim Job der anderen Person. Und so gibt es mehr Möglichkeiten, Jobunterschiede festzulegen.» Das mache es für die Arbeitgebenden einfacher, eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen.

Zudem sind die Gerichte zurückhaltend. Wenn etwa ein Arbeitgeber eine spezifische Kompetenz eines männlichen Mitarbeiters höher gewichte, stellten die Gerichte zu wenig infrage, ob diese Kompetenz für den Job überhaupt relevant sei, sagt Susy Stauber. Die Rechtsanwältin ist langjährige Vorsitzende der Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz im Kanton Zürich. Sie sagt: «Nach meiner Erfahrung sind die Gerichte diesbezüglich eher arbeitgeberfreundlich.»

Fehlende Kenntnisse

Auch mangelnde Erfahrung aufseiten der Gerichte kann zum Stolperstein für Lohnklägerinnen werden. In vielen Kantonen sind Lohnklagen selten, so etwa auch im Kanton Basel-Landschaft. Dadurch habe sich auf den unteren Gerichtsinstanzen kaum eine Praxis entwickeln können. Entsprechend gering sei dort das Know-how, sagt Renate Jäggi, Vorsitzende der Schlichtungsstelle für Diskriminierungsstreitigkeiten des Kantons Basel-Landschaft.

Fehlendes Know-how kann bedeuten, dass ein Gericht bei einer Lohnklage nicht das Gleichstellungsgesetz anwendet, sondern das normale Arbeitsrecht. Und so kommt es vor, dass Frauen von der Beweislasterleichterung nicht profitieren können. Diese besagt, dass Betroffene eine Diskriminierung nur glaubhaft machen, sie aber nicht nachweisen müssen.

Ungleiche Kräfte

Als besonders streng erweist sich das Bundesgericht. Da gelingt es nach Ansicht der Fachfrauen immer seltener, eine Lohnklage durchzubringen. Oft weise das oberste Gericht eine Klage wegen prozessualer Fehler ab, sagt Susy Stauber von der Schlichtungsbehörde des Kantons Zürich. Den Klägerinnen werde etwa vorgehalten, sie hätten die Diskriminierung nicht genügend glaubhaft gemacht.

Stauber hält diese Praxis für fragwürdig: Das Kräfteverhältnis bei einer Diskriminierungsklage sei sehr ungleich. Arbeitnehmende gingen ein hohes Risiko ein, wenn sie sich vor Gericht wehrten, insbesondere während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Kündigungsschutz sei zeitlich beschränkt, zudem könne ein Verfahren die Beziehung zur Arbeitgeberin ­belasten. Angesichts dieses Ungleichgewichts dürften die Gerichte die prozessualen Anforderungen an die Klägerinnen nicht zu hoch gewichten.

Hinterfragen müsste man auch, wie die Gerichte mit der Beweislast der Arbeitgebenden umgehen, sagt Schlichtungs­expertin Stauber. Den Arbeitgebenden sollte es nicht so leicht gemacht werden, einen Lohnunterschied zwischen Mann und Frau zu rechtfertigen.

Erfolg ohne Justiz

Im geschilderten Fall der Praktikantin war der Gang vor Gericht nicht nötig. Die junge Frau holte sich Rat bei der Fachstelle für Gleichstellung. Schliesslich bot die Arbeitgeberin ihr ein anderes Praktikum an – exakt zu dem Lohn, den sie gefordert hatte. Einen Fehler aber wollte die Arbeitgeberin nicht zugeben.

(Redaktion Tamedia)

Erstellt: 03.06.2019, 10:22 Uhr

Was tun bei einer Diskriminierung?

Die geringe Erfolgsrate von gerichtlichen Lohnklagen mag demotivierend sein. Aber die Chancen, ohne Gericht zum Ziel zu kommen oder zumindest teilweise einen Lohnausgleich zu erreichen, sind in vielen Fällen intakt. Um sich zu wehren, genügt es, Hinweise auf eine mögliche Diskriminierung zu haben. Wie geht man dabei vor?

  • Fakten sammeln: Tauschen Sie sich mit Arbeitskolleginnen und -kollegen aus. Erkundigen Sie sich nach deren Löhnen, Erfahrung, Ausbildung und Funktion. Ziel ist, möglichst viele Fakten zusammenzutragen.
  • Beratung: Holen Sie sich Unterstützung, um zu erfahren, was Sie konkret tun können. Die Fachstellen für Gleichstellung bieten kostenlose Beratung an. Unentgeltlichen Rat und Informationen bekommt man auch bei den für Gleichstellungsstreitigkeiten zuständigen Schlichtungsbehörden; die gibt es in jedem Kanton.
  • Gespräch suchen: Wenden Sie sich an Ihre vorgesetzte Person, wenn sie genügend Hinweise auf eine geschlechtsspezifische Diskriminierung haben. Berufen Sie sich dabei auf das Gleichstellungsgesetz und versuchen Sie, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Sie können Ihr Anliegen auch bei der Personalabteilung vorbringen.
  • Anwältin einschalten: Wer nicht weiterkommt, kann auch eine Anwältin einschalten. Dabei ist es zentral, eine Person zu wählen, die sich im Gleichstellungsrecht auskennt. Oft genügt bereits ein Schreiben der Anwältin, um Bewegung in die Sache zu bringen. Der Bezug einer Anwältin ist indes kostenpflichtig.
  • Schlichtungsbehörde: Betroffene können, auch ohne vorher eine Anwältin einzuschalten, direkt an die Schlichtungsbehörde gelangen und ein Schlichtungsgesuch stellen. Die Behörde schaut, ob die Diskriminierung glaubhaft gemacht ist und prüft die Argumente des Arbeitgebers. Ziel ist, eine Einigung herbeizuführen, was nicht selten auch gelingt. Wenn nicht, stellt die Behörde eine Klagebewilligung aus, mit der man ans Gericht gelangen kann. Das Schlichtungsverfahren ist kostenlos. (afi)

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