«Die Bonussysteme sind zu komplex»

Ab welcher Höhe ist ein Bonus ungesund? Verhaltensökonom Ernst Fehr über die Frage, ob die Bankchefs von UBS und CS härter arbeiten als SNB-Präsident Thomas Jordan mit seinem Fixlohn.

«Der Verwaltungsrat würde das Gesicht verlieren»: Ökonom Ernst Fehr.

«Der Verwaltungsrat würde das Gesicht verlieren»: Ökonom Ernst Fehr. Bild: Keystone

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Herr Fehr, die EU will Bankerlöhne durch ein fixes Verhältnis vom Grundgehalt zum Bonus begrenzen. Soll die Schweiz mitziehen?
Nein, denn es gibt intelligentere Regeln zur Festlegung der Gehälter. Die EU-Vorschrift wird kaum zu tieferen Gesamtlöhnen führen. Stattdessen dürften die tieferen Boni durch höhere Grundgehälter kompensiert werden. Die Regel ist ein Schuss nach hinten.

Nach wie vor sorgen hohe Boni in der Bankenbranche aber für Unmut.
Wichtiger als die Höhe des Bonus ist die Gesamtvergütung – das geht in der Debatte zuweilen unter. Was die Öffentlichkeit auch oft übersieht: Es gibt einen Unterscheid zwischen hohen Gehältern, die durch mangelhafte Corporate Governance zustande kommen, und solchen, die aufgrund von Wettbewerbsprozessen entstehen.

In der Praxis ist diese Grenze schwierig zu ziehen.
Mein Vorschlag wäre, Firmen ex ante zu zwingen, die im Durchschnitt erwartete Gesamtkompensation – das heisst, die Summe aus Fixlohn und erwartetem Bonus – bekannt zu geben. Der Verwaltungsrat eines Unternehmens müsste also schon im Jahr 2013 hinstehen und ankündigen, wie hoch die Gesamtvergütung des Konzernchefs 2014 im Mittel sein wird. Ex post liessen sich die beiden Werte dann vergleichen.

Was würde das nützen?
Das Unternehmen würde so öffentlich beziffern, welchen Wettbewerbslohn es für bestimmte Managerposten als gerechtfertigt ansieht. Im Schnitt müsste ein Manager dann auf den im Vorfeld bekannt gegebenen Gesamtlohn kommen. Wenn der Manager dann systematisch mehr verdient, dann hat der Verwaltungsrat offensichtlich ein fehlerhaftes Kompensations-system festgelegt.

Spielt der Wettbewerb unter Topmanagern überhaupt richtig?
Wenn Daniel Vasella sagt: «So hoch ist mein Wettbewerbslohn», so lässt sich diese Behauptung nicht überprüfen. Würden die Managerlöhne fürs Folgejahr bereits im Vornherein bekannt gegeben, so müsste ein VR später immerhin Rechenschaft ablegen. Und er würde das Gesicht verlieren, sollte sich ein angekündigter CEO-Lohn von drei Millionen später in ein Paket von sechs Millionen Franken verwandelt haben.

Mit der Abzockerinitiative sollen es nicht die Verwaltungsräte, sondern die Aktionäre richten. Wird ihre Mitsprache tatsächlich die Managerlöhne dämpfen?
Das ist eine empirische Frage, zu der wir die Antwort noch nicht kennen. In Zeiten wie jetzt, wo intensive Diskussionen um das Thema Abzockerei geführt werden, würde mehr Aktionärsdemokratie tendenziell schon zu einer Beschränkung der Gehälter führen.

Was im Sinn der Initianten wäre.
Tiefere Managerlöhne können Sinn machen, müssen es aber nicht. Aus meiner persönlichen Erfahrung weiss ich, dass starre Obergrenzen nicht optimal sind. Ich stehe mit internationalen Universitäten im Wettbewerb, wenn ich gute Professoren nach Zürich holen will. Es kommt vor, dass Gehaltsobergrenzen dem im Weg stehen. Auf andere Unternehmen bezogen heisst dies: Verwaltungsrat und Vergütungsausschuss sollten frei sein, die Gesamtkompensation – eventuell nach Rücksprache mit den Aktionären – selbst festzulegen.

Heute ist das der Fall – und wir beobachten nicht nur hohe Löhne, sondern auch extrem komplexe Bonussysteme: Es gibt Cash-Bestandteile mit absoluten und relativen Steuerungsparametern, Aktienpakete mit verschiedenen Fristen und Bondkonstrukte, die aussenstehenden Personen gänzlich unverständlich sind.
Diese Systeme sind wirklich zu komplex. Meiner Ansicht nach kann man mit einfachen, aber intelligenten Systemen schon sehr viel erreichen. Zentraler Bestandteil eines solchen Systems ist ein Indikator, der die Leistung eines Unternehmens im Vergleich zur Konkurrenz erfasst und so den Bonus des höheren Managements steuert.

Wie stark soll die individuelle Leistung im Bonus berücksichtigt sein?
Im Gegensatz zum Topmanagement kann ein Schalterbeamter die Gesamtperformance einer Bank kaum beeinflussen. Auf dieser Ebene muss die Vergütung also völlig anders gestaltet sein: stärker an individuellen Faktoren und weniger am Gesamtergebnis des Unternehmens orientiert.

Dringen Ihre wissenschaftlichen Argumente eigentlich zu den Schweizer Unternehmen durch?
Es gibt ein grosses Interesse an Vergütungsfragen. Aber wenn es ums Eingemachte geht, dann harzt es manchmal schon. Meiner Erfahrung nach braucht es einen starken Verwaltungsrat, um Kompensationssysteme besser aufzugleisen. Externe Vergütungsberater dürfen auf keinen Fall vom Management angestellt werden, sondern sollten im Auftrag des Verwaltungsrats arbeiten.

Bei aller Energie, die Führungskräfte ums Design des optimalen Bonussystems aufwenden, scheint etwas vergessen zu gehen: Menschen erledigen ihren Job auch aus Eigenmotivation.
Das Problem sind nicht Bonussysteme an sich, sondern schlecht gestaltete Systeme – solche, die manipulationsanfällig sind. Stellen Sie sich vor, man würde Lehrer nach den Noten ihrer Schüler bezahlen. Dann würden Lehrer einfach beginnen, nur noch gute Noten zu verteilen.

Nach welchem Indikator müsste man Lehrer denn bezahlen? Man müsste zum Beispiel zentralisierte Prüfungen einführen.

Würde ein entsprechendes Bonussystem die Leistung der Lehrer verbessern?
Nein, das glaube ich nicht. Was ich damit sagen will, ist: Sie können mit einem schlechten Leistungsindikator sehr viel Schaden anrichten. Dass ein sorgfältig designtes Bonussystem die Eigenmotivation verdrängt, dafür gibt es in der Wissenschaft wenig Evidenz.

Im Umkehrschluss müsste ja gelten, dass Banker sich weniger Mühe geben, wenn sie ausschliesslich im Fixlohn bezahlt werden.
Bonussysteme und Indikatoren richtig zu konzipieren ist eine Kunst. Gelingt es, so führt ein Bonus – nach allem, was wir in der Forschung wissen – zu mehr Leistung. Anreize wirken: Dieser Zusammenhang existiert.

Der Mann mit dem wichtigsten Job im Schweizer Finanzsystem ist SNB-Präsident Thomas Jordan. Sein Lohn liegt bei einer Million Franken – fix. Müssen wir befürchten, dass er sich zu wenig anstrengt?
Eine gewisse Orientierung am Gemeinwohl ist bei ihm sicher vorhanden (lacht). Mit seinen Fähigkeiten könnte Thomas Jordan in der Privatwirtschaft wohl ein Mehrfaches verdienen als bei der Notenbank. Zu sagen, dass Boni die Leistung fördern, heisst aber nicht, dass Menschen nicht auch intrinsisch motiviert sind. Es heisst lediglich, dass Menschen bereit sind, über das Mass ihrer Eigenmotivation hinaus Leistung zu erbringen.

Müsste man die Eigenmotivation eines Thomas Jordan nicht auch von den Bankchefs von UBS und Credit Suisse erwarten?
Nehmen Sie an, der Marktlohn eines solchen CEO liegt bei fünf Millionen Franken. Es liegt wahrscheinlich im Interesse der Aktionäre, diesem Unternehmenschef weniger zu bezahlen, wenn er die Leistung nicht erbringt – zum Beispiel nur drei Millionen Franken – und ihn umgekehrt bei aussergewöhnlich guter Performance mit sieben Millionen Franken zu belohnen.

Das wäre dann ein Fixlohn-Bonus-Verhältnis von eins zu 1,3. Was uns zur Ausgangsfrage zurückführt: Gibt es nicht einen Punkt, an dem dieses Verhältnis ungesund wird? Zum Beispiel, bei eins zu zehn? Oder womöglich bei eins zu zwei, so wie es die EU-Regel als Ausnahme vorsieht? Das ist wirklich schwierig zu sagen. Sehr hohe Gesamtvergütungen – und ich glaube, dass es im Kern der Debatte darum geht – müssen am Ende des Tages über die Urne und nicht über die Corporate Governance korrigiert werden.

Das heisst?
Die Bürger müssen via Ausgestaltung des Steuersystems darüber entscheiden, welchen Anteil seines Lohnes ein Topverdiener an die Gemeinschaft abgeben soll. Das trifft einen Roger Federer ebenso wie einen Brady Dougan.

Erstellt: 02.03.2013, 13:31 Uhr

Hintergrund

EU-Parlament und Mitgliedsländer haben sich auf einen Vorschlag zur Regulierung von Banken geeinigt. Das Paket beinhaltet auch eine Regel zur Vergütung in Banken.

So sollen Bonus und Jahresgehalt im Verhältnis eins zu eins stehen. Eine Ausnahme ist vorgesehen, wenn mindestens 75 Prozent der Aktionäre sich dafür aussprechen.

Damit das Paket in Kraft tritt, müssen die EU-Finanzminister dem nur eine A4-Seite langen Werk nächste Woche mit qualifiziertem Mehr zustimmen.

Zur Person

Ernst Fehr ist seit 1994 Professor für Mikroökonomie und experimentelle Wirtschaftsforschung an der Universität Zürich. Der 56-jährige Vorarlberger leitet das Institut für Volkswirtschaftslehre sowie das neue UBS International Center of Economics in Society und hat diverse Arbeiten zu Vergütungssystemen veröffentlicht.

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