Ein Chef wie ein Rockstar

Unternehmen suchen nach Rezepten, um für die sogenannte Generation Y attraktiv zu sein. Jenes des norwegischen Trendforschers Ståle Økland orientiert sich an Bands.

Objekt von Øklands Feldforschung: Janove Ottesen mit seiner Band Kaizers Orchestra. Foto: Ragnar Singsaas (Getty Images)

Objekt von Øklands Feldforschung: Janove Ottesen mit seiner Band Kaizers Orchestra. Foto: Ragnar Singsaas (Getty Images)

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«Der Boss von morgen muss denken wie ein Rockstar», sagt Ståle Økland. Der norwegische Trendforscher reist gerade durch Europa und hält Vorträge vor Chefs und ihren Angestellten. Erstere hält er im Grunde ohnehin für überflüssig. Økland hat eine ganz eigene Managementtheorie ausgearbeitet. Und die geht so: Die Firmen, die in Zukunft die besten Mitarbeiter gewinnen wollen, müssen mehr wie Musikbands und weniger wie gewöhnliche Konzerne funktionieren – idealerweise also ohne Chef, dafür mit viel Freiheit für jeden.

Um das herauszufinden, hat Økland zwei Jahre lang intensive Feldforschung betrieben. Der 38-Jährige ging mit norwegischen Bands wie Kaizers Orchestra und Katzenjammer auf Tour und studierte, wie sie als Gruppe funktionieren. Die Erkenntnis: «Obwohl es keinen Chef gibt, sind die Bands straff organisiert. Es braucht keine Hierarchie, jeder weiss, was er zu tun hat.» Dieses System funktioniere, «weil alle dasselbe Ziel verfolgen: gute Konzerte zu spielen». Bei kleineren Firmen oder Start-ups sei dieser gemeinsame Bezugsrahmen oft noch gegeben, deshalb blieben Hierarchien flach und Strukturen überschaubar. «Je grösser eine Firma aber wird, desto weiter entfernt sie sich vom Ideal. Kreati­vität und Begeisterung der Mitarbeiter bleiben auf der Strecke.»

Das, so Økland, könne der Firma eines Tages zum Verhängnis werden. «Gerade Grosskonzerne verlieren sich in völlig unübersichtlichen Strukturen. Es herrscht zu viel Hierarchie, die Entscheidungswege sind zu lang und die Angestellten zu unfrei.» Das möge heute noch funktionieren, weil vor allem ältere Angestellte sich nichts anderes gewöhnt seien. «Aber die nachfolgenden Generationen stellen andere Ansprüche an ihren Arbeitgeber: Sie streben nach Freiheit, nach flexiblen Arbeitszeiten, Home-Office und Jobsharing. Sie wollen Teil eines hervorragenden Teams sein und gleichzeitig selbstbestimmt.»

Harter Kampf um die Besten

Damit bewegt sich Økland auf einer Linie mit Ergebnissen aus der Forschung zur sogenannten Generation Y. Wer zwischen 1980 und 2000 geboren wurde, ist demnach nicht mehr so sehr auf Status aus wie die Generation davor. Man will sich selbst verwirklichen, einer «sinnvollen» Aufgabe nachgehen, dabei eine gesunde Work-Life-Balance haben. Feste Hierarchien und Reglementierungen sind dieser Altersgruppe ein Graus, lieber arbeitet sie in ihrem eigenen Tempo, nach ihren eigenen Regeln.

Was das für den Arbeitsalltag bedeutet, scheint vielen Firmen noch nicht ganz klar. Anders lässt sich das grosse Interesse an solch kreativen Managementansätzen wie jenem von Økland nicht erklären. Moderne Arbeitgeber bemühen sich zwar, den Ansprüchen der jungen Arbeitnehmer entgegenzukommen: Sie bieten flexible Arbeitszeitmodelle, stellen Kinderkrippen zur Verfügung, lassen Pensen reduzieren und Auszeiten nehmen. Doch ob das reicht, ist fraglich.

Denn erstens werden die Ansprüche der zukünftigen Angestellten eher grösser als kleiner. Und zweitens wird der Kampf um die Besten immer härter. Während die Zahl der älteren Arbeitskräfte wächst, schrumpft jene der Jüngeren. Gleichzeitig werden die Jobs immer anspruchsvoller. «In vielen Branchen wächst das Ungleichgewicht zwischen den benötigten und den vorhandenen Fähigkeiten. Künftig wird es deutlich schwieriger, die für den Geschäftserfolg notwendigen Talente zu finden», sagte Tamara J. Erickson, Expertin für Change-Management, in einem Interview.

Chef von Mitarbeiters Gnaden

Schon jetzt tun Schweizer Firmen einiges, um für diese Talente attraktiv zu bleiben. Besonders beliebt sind Team-Events: jährliche Fussballturniere, gemeinsame Ausflüge, Tage der offenen Tür. Die Chefs erhoffen sich davon motivierte Mitarbeiter – doch laut Økland denken sie in die falsche Richtung: «Eine gute Firma motiviert ihre Angestellten nicht. Sie stellt nur die Leute ein, die so begeistert sind, dass sie von sich aus Leistung erbringen wollen.»

Besser dürfte ihm das Modell von Haufe-umantis gefallen: Bei der St. Galler IT-Firma wird der Chef nicht vom Verwaltungsrat, sondern von den Angestellten gewählt, und zwar direktdemokratisch. Sämtliche Führungskräfte müssen sich jedes Jahr neu bewerben. Ihre Arbeitsverträge werden nicht vom Chef unterschrieben, sondern von den Mitarbeitenden. «Das Team hat festgelegt, welche Führungskraft es braucht, also steht es auch in der Verantwortung», sagt der aktuelle Chef Marc Stoffel im «GDI Impuls», dem Magazin des Gottlieb-Duttweiler-Instituts. «Führung ist eine Dienstleistung am Team – und das Team schreibt aus, was es für einen Leader braucht.»

Dass dieses Modell für Fachkräfte interessant ist, lässt sich laut Stoffel mit Zahlen belegen. Vor der Einführung hätten nur 5 Prozent der Neueinstellungen auf Empfehlungen von Mitarbeitern beruht. Heute kämen 60 Prozent über Mitarbeiter-Netzwerke zu Haufe-umantis – «obwohl wir gar kein Bonussystem für Empfehlungen mehr haben».

Natürlich lässt sich das Demokratie-Konzept von Haufe-umantis nicht auf jede beliebige Firma übertragen – genauso wenig wie das Rockstar-Konzept von Ståle Økland. «Ich sage nicht, dass alle Unternehmen sich nun in ihre Bestandteile auflösen und auf Musikband machen sollen», so Økland. Die Musikband stelle vielmehr einen Idealtypus dar, dem man sich bis zu einem gesunden Grad annähern solle. Schliesslich fliegen Rockstars nicht nur hoch – sondern fallen auch manchmal tief.

(Tages-Anzeiger)

Erstellt: 13.02.2015, 21:16 Uhr

Trendforscher Ståle Økland.

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