Lohnsysteme behindern die Minder-Kur

Trotz Abzockerinitiative sind die Saläre in der Teppichetage auf ein neues Hoch gestiegen. Nötig wäre neben mehr Bescheidenheit auch eine radikale Vereinfachung der komplexen Vergütungssysteme.

Sicher ist bei allen Lohnsystemen vor allem etwas: Die Topmanager kommen nicht zu kurz.<br />Foto: Oliver Berg

Sicher ist bei allen Lohnsystemen vor allem etwas: Die Topmanager kommen nicht zu kurz.
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Um die Leistungsanreizung, -messung und -vergütung von Firmenchefs ist eine ganze Industrie entstanden. Abertausende von Arbeitsstunden werden mit der Entwicklung, Betreuung und Optimierung von Salär­systemen verbraten – in der Hoffnung, bessere Chefs hervorzubringen.

Die Resultate dieser Mühen sind in den jährlichen Vergütungsberichten nachzulesen. Etwa in jenem der Credit Suisse, der auch den Lohn von Brady Dougan aufschlüsselt. Hinter der Zahl (9,7 Millionen Franken) verbirgt sich ein komplexes Gebilde: 20 Prozent des Salärs sind «Baransprüche», 30 Prozent «kurzfristig-anreizbasierte Ansprüche», 50 Prozent «langfristig-anreizbasierte Ansprüche». Letztere werden gestaffelt über drei, vier und fünf Jahre aus­bezahlt. Die Boni sind teils an Aktien, teils an Wandelanleihen gekoppelt, deren Wert vom Bankkapital abhängt.

Die Höhe der Boni berechnet sich ­ihrerseits aus geschätzten 40 Parametern. Drei Fünftel davon basieren auf finanziellen Kriterien (Eigenkapitalrendite, Kosten-Ertrags-Verhältnis, Abbau gewisser Geschäftseinheiten), zwei Fünftel sind nicht finanzieller Art (Strategieumsetzung, Personalmanagement, Umgang mit Reputationsrisiken).

Objektivität vorgegaukelt

Dougans Lohnmodell ist ein Monstrum, doch am Ende des Tages steigert es seine Leistung kaum. Für die CS gilt, was für die meisten Grosskonzerne gilt: Der einzig sichtbare Effekt der komplexen Vergütungsmechanismen ist, dass sich die Lohnspirale weiter dreht.

Bei Dougan ist der Konnex zwischen Leistung und Lohn tatsächlich schwer erkennbar. Sein Salär ist praktisch gleich hoch wie im Vorjahr – ein Hohn, angesichts der Tatsache, dass sein Abgang an der Börse mit einem Feuerwerk belohnt wurde. Auch die Begründung der CS ist teils abstrus: Die Bank verweist unter anderem darauf, dass die Kapitalziele übertroffen wurden (10,1 statt 10,0 Prozent). Sie unterschlägt aber, dass man international nach wie vor zu den Schlusslichtern bei der Kapitalisierung zählt. Aus dem 34  Seiten starken Vergütungsbericht geht auch hervor, dass Dougans Lohn ohne freiwilligen Verzicht auf gewisse Boni wegen der US-Schwarzgeldaffäre sogar stärker gestiegen wäre.

Ein fundamentales Problem der heutigen Entlöhnungsmechanismen ist, dass sie Objektivität vorgaukeln, wo Subjektivität in der Natur der Sache liegt. Das Unternehmensklima oder die Reputation lassen sich nur schlecht quantifizieren. Selbst die finanzielle Leistung eines Chefs ist schwer zu messen: Welchen Anteil er persönlich daran hat, weiss letztlich niemand. Gleichzeitig lässt sich am Lohnsystem beliebig schrauben. Wie die Spielräume genutzt werden, zeigt sich etwa bei Syngenta. Dort hat der Verwaltungsrat jüngst den Lohn von Firmenchef Mike Mack von 4,5 auf 7,5 Millionen Franken erhöht. Nicht, weil er um 65 Prozent besser gearbeitet hätte, sondern weil die Verantwortlichen seinen Lohn ganz einfach an eine internationale Vergleichsgruppe von 60 anderen Firmen angepasst haben.

Fragen wirft auch der Konzern Transocean auf, der seinem CEO Steven Newman dieses Jahr statt 12,9 immer noch 9,6 Millionen Franken auszahlt, obwohl sich der Aktienkurs der Ölbohrfirma mehr als halbiert hat.

Unsinnige Mehrjahresverträge

Vor dem Publikum erwecken die Vergütungssysteme den Eindruck der Wissenschaftlichkeit. Die dadurch erhaltene Legitimation ist in Wahrheit nicht gerechtfertigt. Wie unsinnig die Multi-Faktoren-Mehrjahres-Ver­gütungspläne der Grossunternehmen in letzter Konsequenz sind, zeigt sich anhand von Brady Dougans Abgang. Denn die CS wird dessen Nachfolger, Tidjane Thiam, wohl oder übel aus seinem laufenden, auf dem Unternehmenserfolg von Prudential basierenden Bonusprogramm herauskaufen müssen. Die Antrittsgage wird zwangsläufig fällig, wenn der Chef eines anderen Konzerns zum Wechsel bewegt und aus seiner bisherigen Inte­ressenlage herausgelöst werden soll. Durch diesen Akt verliert das Bonusprogramm von Prudential aber seinen ursprünglichen Sinn. Dieser hätte an sich darin bestanden, Thiams Lohn langfristig mit dem Wohlergehen der britischen Versicherungsgesellschaft in Einklang zu bringen.

Die grosse Hoffnung bei der Abzockerinitiative war, dass die Lohn­exzesse in den Teppichetagen zurückgehen würden. Tatsächlich hat sich seit der Abstimmung wenig geändert. Gemäss einer Studie der Consultingfirma HKP sind die Saläre sogar gestiegen: Die Chefs der Schweizer Gross­unternehmen erhalten fürs Jahr 2014 durchschnittlich 6,25 Millionen Franken Lohn – ein neuer Rekord über die letzten fünf Jahre. Hat die Minder-Initiative ihre Wirkung also verfehlt, wie dies manche Kommentatoren bereits behauptet haben?

Die Gefahr besteht tatsächlich. So glauben auch die Autoren bei HKP nicht, dass die Minder-Initiative zu einer Dämpfung der Managerlöhne führen wird. Im Gegenteil: Sie werde sogar zu einem stärkeren Leistungs­bezug bei den Gehältern führen. Sprich, zu Vergütungssystemen, die einen noch grösseren Wert auf Boni legen und in der Folge noch komplexer und undurchschaubarer werden.

Stimmt auch diese Vermutung, so wäre das ein Fiasko für die Initianten. Dann hätten all jene Aktionäre verloren, die sich von ihren Unternehmen nicht nur eine moderatere Lohnpolitik, sondern vor allem wieder einfachere und verständlichere Vergütungsprinzipien wünschen. Und Lohnsysteme, die von innen heraus motivierte Chefs anziehen.

Nationalbank macht es vor

Wie man es machen kann, zeigt die Schweizerische Nationalbank. Sie zahlt ihrem Präsidenten einen Fixlohn von 1,1 Millionen Franken, wie dem Vergütungsbericht der Notenbank zu entnehmen ist. Dieser ist bei der SNB im Übrigen auch nur drei Seiten lang.

Boni oder Ähnliches gibt es für die Kadermitarbeiter nicht. Dies, obwohl auch die SNB ein hochgradig zielorientiertes Unternehmen ist. Die Inflationsmarke, die Thomas Jordan und seine Crew über die mittlere Frist erreichen muss, liegt zwischen 0 und 2 Prozent. Trotzdem koppelt die Nationalbank die Löhne nicht an diese Ziele. Im Gegenteil: Sie geht davon aus, dass Jordan von sich aus gewillt ist, nach bestem Wissen und Gewissen für die Institution zu arbeiten.

Damit die Minder-Demokratie funktioniert, müssen die Lohnmechanismen simpler werden. Die gute Nachricht ist: An den kommenden Generalversammlungen können die Aktionäre diese Entwicklung selbst einfordern – und die vorgeschlagenen Vergütungen auch einmal ablehnen.

Erstellt: 28.03.2015, 00:00 Uhr

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