Roche drängt kranke Kaderfrau ins Abseits

Das preisgekrönte Case Management des Pharmakonzerns, das sich um kranke Mitarbeiter kümmert, lief im Fall einer bestens qualifizierten Physikerin auf eine Entlassung hinaus.

Rühmt sich einer vorbildlichen Integration kranker Mitarbeiter: Roche in Basel.

Rühmt sich einer vorbildlichen Integration kranker Mitarbeiter: Roche in Basel. Bild: Keystone

Feedback

Tragen Sie mit Hinweisen zu diesem Artikel bei oder melden Sie uns Fehler.

Vor drei Jahren erhielt Roche den Sozialpreis der Stadt Basel: Das Unternehmen bemühe sich vorbildlich um die Integration kranker Mitarbeiter. Das so ausgezeichnete Case Management macht sich für den global tätigen Pharmariesen bezahlt. Es ist teuer, neue Angestellte zu suchen und auszubilden. «Wir können den Verlust von Know-how verhindern und Rekrutierungskosten einsparen, die bis zu zwei Jahresgehältern ausmachen», sagte Standortleiter Matthias Baltisberger 2007 im TV-Magazin «Kassensturz». Im Rahmen der Diskussionen um die Revision der Invalidenversicherung (IV) ist das Thema heute hochaktuell.

2007 hatte es auch Pia Suter (Name geändert) bei Roche noch gut. Die heute 59-Jährige ist diplomierte Physikerin mit Doktorat in Chemie und arbeitete seit April 1998 bei Roche. Infolge eines Verkehrsunfalls konnte sie allerdings nie das vereinbarte Pensum von 100 Prozent leisten, sie arbeitete von Anfang an nur 50 Prozent. Die IV-Rente erhielt sie erstmals nach vier Jahren – rückwirkend, aber ohne Zins.

Reorganisation und neuer Chef

Wegen Komplikationen und Operationen war Suter immer wieder längere Zeit krankgeschrieben – einmal zehn Monate am Stück. Das Case Management von Roche funktionierte gut, Suter hatte nach jeder längeren Abwesenheit das vorgesehene Rückkehrergespräch. Sie leistete gute bis sehr gute Arbeit, ihre Fachkenntnisse lagen gemäss Qualifikationen «weit über den Erwartungen».

Im Sommer 2008 drehte der Wind: Im Rahmen einer nur für sie geltenden Reorganisation erhielt Suter einen neuen Vorgesetzten, zudem wurde ihr Arbeitsgebiet eingeschränkt. Bei der Frau machten sich zunehmend Stresssymptome bemerkbar.

«Anständige»Kündigung

Suter verlangte ein Zwischenzeugnis. Mit Datum von Ende Oktober 2008 erhielt sie ein Attest, das sie als sehr gute Mitarbeiterin qualifizierte: hervorragendes Fachwissen, ausgesprochen initiativ, sehr produktiv und effizient, auch unter Arbeitsdruck belastbar, zuverlässig, und so weiter. Kurz zuvor hatte sie im Rahmen ihrer Arbeit auf einen Planungsfehler bei einem Neubau hingewiesen. Ihre Intervention bewahrte Roche vor grossem finanziellem Schaden.

In der neuen Stresssituation wandte sich Suter an das Case Management. An der ersten Sitzung im Dezember 2008 wurde ihr eröffnet, dass man ihr «anständig kündigen» wolle. Gründe für diese völlig überraschende Mitteilung erfuhr Suter nicht. Aufgrund eines Vorschlags des Sozialarbeiters wurde eine Mediation beschlossen. Allerdings sollte diese nicht unter externer Leitung erfolgen, wie das in solchen Fällen üblich ist, sondern unter der Leitung der Personalverantwortlichen der Einheit. Zu dieser Mediation kam es jedoch nie.

Steine im Weg

Damit hatte Suter nicht gerechnet: Das von ihr angerufene Case Management verfolgte von Anfang an nicht die von der IV vorgesehene Integration, sondern die Auflösung des Arbeitsvertrags. Roche arbeitete dabei nicht mit einem externen IV-Berater, sondern in Eigenregie.

Auch im Betrieb hatte Suter plötzlich Gegenwind: Ein von ihr ins Auge gefasster interner Wechsel in die Energiefachstelle wurde von höherer Stelle unterbunden, obschon der Fachstellenleiter Energie sich dafür ausgesprochen hatte. Im Juni 2009 fand die zweite Sitzung im Rahmen des Case Managements statt. Sie war auf einen Tag angesetzt worden, an dem Suter anderweitige Verpflichtungen hatte. Diese war sie vor der Einladung zur Besprechung eingegangen, sie waren in der elektronischen Agenda für alle ersichtlich. Dennoch fand die Sitzung statt – ohne Suter. Es wurde nochmals bekräftigt, dass der Kaderfrau gekündigt werden soll.

Besuch ohne Voranmeldung

Im Dezember 2009 musste sich Suter einer Operation unterziehen. Ihr letzter Arbeitstag war anstrengend: eine Schulung von 85 Personen ohne Mikrofon sowie eine beschwerliche Bauabnahme, bei der sie zum Teil kriechen musste – mit operationswürdigem Knie. In ihrer letzten Arbeitsstunde vor dem Eingriff erhielt sie um 16.30 Uhr ohne Voranmeldung Besuch von zwei Vorgesetzten und einer Vertreterin der Personalabteilung. Suter liess sich nicht auf ein Gespräch ein, sass sie doch unvorbereitet und alleine drei Roche-Vertretern gegenüber. Ihr Verhalten wurde als «Verweigerung eines klärenden Gesprächs» taxiert und so auf der Vereinbarung festgehalten, die Suter dennoch überreicht wurde.

Kaum hatte sie sich wieder gefasst, schrieb Suter der Delegation ein Mail. «Nachdem die Kündigung bereits seit einem Jahr (…) beschlossene Sache ist und mir gegenüber mehrfach kommuniziert worden ist, wird nun also im Nachhinein die Vereinbarung erstellt, die eine zwingende Voraussetzung für die Kündigung ist.» Weder in Mitarbeitergesprächen noch im Zwischenzeugnis gebe es Anhaltspunkte, die eine solche Vereinbarung notwendig machten.

Einseitige Vereinbarung

Die Leistungsvereinbarung las Suter erst nach der Operation. Sie stellte fest, dass diese ihr schwere Verstösse gegen den Arbeitsvertrag vorwarf, die sie gar nie begangen hatte. Zudem wurden ihr unter dem Vorwand von Kundenbedürfnissen starre Präsenzzeiten auferlegt, die das medizinisch verordnete Arbeitspensum überstiegen. «Dabei wären die starren Zeiten für die Kunden sogar ungünstiger gewesen als die von mir über Jahre praktizierte flexible Anwesenheit», sagt Suter. Zur Umsetzung der vereinbarten Ziele wurde eine Bewährungsfrist bis 30. Juni 2010 festgelegt. Suter unterschrieb die Vereinbarung nicht – ihre Zustimmung war auf dem Papier aber auch gar nicht vorgesehen.

Am 3. Mai, vor Ablauf der Frist, wurde Suter die Kündigung mitgeteilt. Die mündliche Begründung: Sie habe mit einem medizinischen Zeugnis das Gespräch verweigert. In der schriftlichen Kündigung wurde auf die mündliche Begründung verwiesen. Darauf erhob Suter Einsprache, worauf sie eine ausführliche Bestätigung der Kündigung erhielt. Der ursprüngliche Grund wurde nicht mehr erwähnt, dafür kamen drei neue dazu. Unter anderem warf man Suter vor, sich nicht an die vorgegebenen Arbeitszeiten zu halten, die sie aus medizinischen Gründen gar nicht einhalten konnte. Insgesamt habe sie sich nicht an die Vorgaben der Leistungsvereinbarung gehalten. Suter bestreitet diese Darstellung.

Keine Unterstützung von Versicherungen

Am 5. Mai wurde Suter freigestellt. Bis Ende November zahlte ihr Roche aufgrund einer sechsmonatigen Kündigungsfrist den normalen Lohn, bis Ende August 2011 tut der Konzern das freiwillig. Danach wird Suter frühpensioniert.

Weder von der Suva noch von der Invalidenversicherung hat Suter seit ihrem Unfall von 1997 je eine direkte Unterstützung mit dem Ziel Wiedereingliederung erfahren. Ihre Stelle fand Suter selbst, danach lief alles über Roche.

Pia Suter kennt zwei weitere Personen mit einer Teil-IV-Rente und guter Leistung, denen Roche gekündigt hat.

Erstellt: 12.12.2010, 20:56 Uhr

Artikel zum Thema

Roche will Chefs von Nestlé, Lufthansa und Shell im Verwaltungsrat

Pharma Im Verwaltungsrat des Pharmakonzerns Roche sollen drei bekannte Konzernleiter Einsitz nehmen: Das Basler Unternehmen schlägt Nestlé-Chef Paul Bulcke, den künftigen Lufthansa-Chef Cristoph Franz und Shell-Chef Peter Voser für die Zuwahl in das Gremium vor. Mehr...

Roche holt Wirtschaftsprominenz an Bord

Der Pharmakonzern schlägt drei Grössen von Nestlé, Lufthansa und Shell als neue Mitglieder des Verwaltungsrats vor. Mehr...

Stellungnahme von Roche

«Reintegration so optimal wie möglich»

Roche ist bestrebt, erkrankte Mitarbeiter zu integrieren und Absenzen zu senken.

Roche will den konkreten Fall von Pia Suter nicht kommentieren. Hingegen teilt Sprecherin Silvia Dobry zum Case Management Folgendes mit: «Die Institution Case Management bei Roche basiert darauf, dass ein ausgeprägtes Netzwerk besteht, welches sich aus einem medizinischen Dienst, einer Sozialberatung, Ansprechpartnern im Personalwesen usw. zusammensetzt. Dank dieser Infrastruktur ist es Roche möglich, Angestellten mit Gesundheitsproblemen entsprechende Unterstützung anzubieten und sie zu begleiten, bis sie wieder arbeitsfähig sind, oder ihnen gegebenenfalls Unterstützung zu bieten bei der Findung eines neuen Lösungsweges. Dies beinhaltet auch die Suche nach Alternativlösungen oder, falls die Arbeitsfähigkeit nicht wiederhergestellt werden kann, die Unterstützung bei der Beantragung einer Rente.

Vordergründig ist man bei Roche jedoch bestrebt, die Reintegration von erkrankten Personen so optimal wie möglich zu gestalten.»

Dieses Ziel der Reintegration kranker Mitarbeitender läuft allerdings einem anderen wichtigen Ziel des Konzerns zuwider: Bis 2015 soll die Absenzenrate gemäss den «Roche Nachrichten» in Basel um 10 Prozent reduziert werden, und zwar auf der Basis des Jahres 2005.

Laut Pia Suter handelt es sich beim Absenken der Absenzenraten um eine bonusrelevante Zielsetzung. «Medizinisch instabile Personen stellen daher nicht nur für die Arbeitsbelastung der übrigen Personen eine Gefahr dar, sondern gefährden durch das Nicht-Erreichen der Ziele auch noch das Portemonnaie der übrigen Mitarbeitenden.»

Bei Roche wollte man sich zu den Inhalten der geplanten Absenzenreduktion nicht äussern.(meo)

Kommt die Quote?

IV-Revision im Parlament

Die 6. Revision der Invalidenversicherung (IV) steht diese Woche im Nationalrat auf der Traktandenliste. Von den zwei Massnahmenpaketen geht es um das erste, das die IV um 500 Millionen Franken jährlich entlasten soll. Die Revision hat zum Ziel, 16 500 IV-Rentnerinnen und -Rentner in den normalen Arbeitsmarkt zu integrieren. Ob die Revisionsvorschläge eine Mehrheit finden, ist offen. Der heftig umstrittene Antrag, die Arbeitgeber zur Anstellung von Behinderten zu verpflichten, dürfte am Widerstand der Bürgerlichen scheitern. Der Bundesrat hatte in seinem Gesetzesentwurf auf eine solche Regelung verzichtet, und der Ständerat war ihm darin gefolgt. Die nationalrätliche Sozialkommission hingegen fügte überraschenderweise eine Bestimmung ein, wonach Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern mindestens 1 Prozent ihrer Arbeitsplätze für Behinderte reservieren oder andernfalls eine Ersatzabgabe im Umfang einer jährlichen IV-Minimalrente entrichten müssen. Behindertenverbände fordern sogar eine Quote von 2,5 Prozent. Aktuell erreicht die Schweiz bescheidene 0,8 Prozent. (meo)

Werbung

Weiterbildung

Ausbildung & Weiterbildung Finden Sie die passende Weiterbildung Technischer Kaufmann, Deutsch lernen, Coaching Ausbildung, Präsentationstechnik, Persönlichkeitsentwicklung

Kommentare

Die Welt in Bildern

Logenplätze: Die Bewohner der nepalesischen Ortschaft Bode verfolgen den Nil-Barahi-Maskentanz von ihren Fenstern aus. Während des jährlichen Fests verkleiden sich Tänzer als Gottheiten und ziehen durch die Strassen. (20. August 2019)
(Bild: Navesh Chitrakar) Mehr...