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Boni dank zufriedener Mitarbeiter

Zurich und Swiss Life gewichten das Wohlwollen von Angestellten und Kunden bei den Boni ihrer Topmanager.

Mario Greco, Chef der Zurich-Versicherung, braucht zufriedene Mitarbeiter. Foto: Daniel Winkler (13 Photo)
Mario Greco, Chef der Zurich-Versicherung, braucht zufriedene Mitarbeiter. Foto: Daniel Winkler (13 Photo)

Mario Greco dürfte 2019 die höchste Gehaltserhöhung in der Schweiz verzeichnet haben: Die Bezüge des Zurich-Chefs sind gegenüber dem Vorjahr um eine halbe Million Franken auf 9,3 Millionen gestiegen, wie der Versicherungskonzern kürzlich bekannt gab.

Bemerkenswert an Grecos Honorierung ist noch etwas anderes: Je 20 Prozent seiner kurzfristigen variablen Vergütung – sie betrug 3,2 (Vorjahr: 3,0) Millionen – sind abhängig von der Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Kunden.

Die Zurich gehört damit zu den Vorreiterinnen hierzulande. Dies zeigt eine Umfrage bei rund einem Dutzend Schweizer Grossfirmen.

Es gibt einen klaren Zusammenhang zwischen unternehmerischem Erfolg und nachhaltigem Wirtschaften.

Die eingegangenen Antworten legen noch einen zweiten Punkt offen: Kaum ein Unternehmen kommuniziert so klar und konkret wie die Zurich, welchen Einfluss zufriedene Mitarbeiter und Kunden auf die Zuteilung der Boni für die Konzernleitung haben. Jörg Scholten, zuständig für Vergütungsfragen beim Unternehmensberater Kienbaum Schweiz, spricht denn von einer «glasklaren Botschaft» des Versicherers: Diesem sei offenkundig bewusst, wie wichtig Mitarbeiter- und Kundenbindung seien, um die gesteckten Wachstumsziele zu erreichen.

Die von der Zurich praktizierte 20/20-Gewichtung der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit lässt sich auf zweierlei Weise deuten: Entweder will der Versicherungskonzern mit diesem Bonusmodell seine Erfolgsfaktoren weiter stärken, oder er hat bezüglich Mitarbeiter- und Kundenbindung noch Nachholbedarf erkannt.

Wichtige soziale Aspekte

Stephan Hostettler, Geschäftsführer der auf Vergütungsthemen spezialisierten HCM International, stellt einen «generellen Trend hin zu qualitativen Kriterien bei der Bemessung der kurzfristigen Boni» fest. Neben Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit zählen dazu vor allem auch ökologische und soziale Aspekte sowie solche einer guten Unternehmensführung. «Das macht absolut Sinn», betont Hostettler, «denn was den Erfolg eines Unternehmens ausmacht, lässt sich nicht allein aus seiner Bilanz ablesen.»

Nicht zuletzt Aktionäre, Investoren und Stimmrechtsberater drängen darauf, qualitative und nachhaltige Kriterien vermehrt in die Vergütungsprogramme für das Topmanagement einzubinden. «Die vermehrte Hinwendung zu sogenannt weichen Faktoren erfolgt nicht ganz freiwillig», sagt Scholten. «Die Firmen stehen unter dem Druck ihrer Eigner.» Auch bei diesen sei angekommen, dass es einen klaren Zusammenhang zwischen unternehmerischem Erfolg und nachhaltigem Wirtschaften gebe.

Wie stark sollen qualitative Vorgaben sinnvollerweise in die Bonusbemessung einbezogen werden – in Abgrenzung zu rein quantitativen Zielen für die Gewinn-, Rentabilitäts- und Umsatzentwicklung einer Firma? «Es gibt kein allgemein gültiges Rezept», erwidert Hostettler. «Jedes Unternehmen muss sich selber im Klaren sein, welche Erfolgsfaktoren ausschlaggebend sind.» Für Industriekonzerne könnten dies Sicherheitsaspekte sein, für Banken das Verhalten der Mitarbeiter und für Dienstleister die Kundenzufriedenheit.

Vielerorts würden qualitative Kriterien mit 20 bis 30 Prozent in die Berechnung der kurzfristigen Boni einbezogen, ergänzt der Vergütungsexperte. «Bei zu geringen Anteilen läuft man Gefahr, dass diese Themen nicht mehr als relevant eingestuft werden.»

Ähnliche Modelle auch bei UBS, CS und Post

Ähnlich wie die Zurich agiert die Swiss Life: Qualitative Ziele und persönliche Ziele, die mit dem Unternehmenserfolg verknüpft sind, bestimmen 40 Prozent der variablen Vergütung für die Konzernleitung. Zu den qualitativen Vorgaben zählen laut Mediensprecher Florian Zingg «insbesondere die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit».

Auch bei Novartis entfallen rund 40 Prozent der jährlichen Leistungsprämie für den Konzernchef auf qualitative Ziele. Diese sind, so Firmensprecher Satoshi Sugimoto, in «fünf gleich gewichtete strategische Bereiche» aufgeteilt: Innovation, operative Höchstleistungen, Daten und Digitalisierung, Mitarbeitende und Kultur sowie Gewinnung des Vertrauens der Gesellschaft – wo die Kundenzufriedenheit mit einfliesst.

Credit Suisse und UBS gewichten die nicht finanziellen Aspekte mit 33 Prozent respektive 30 Prozent bei der Bemessung der kurzfristigen Boni für die Konzernleitung. Bei beiden Grossbanken ist die Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitern Teil eines breit gefächerten Zielkatalogs, der auch Nachhaltigkeitskriterien umfasst.

Beim obersten Postchef berechnet sich die leistungsabhängige variable Vergütung zu gut 20 Prozent aus der Kunden- und zu 10 Prozent aus der Mitarbeiterzufriedenheit. Gleichzeitig ist die variable Komponente auf maximal 50 Prozent des fixen Grundlohns begrenzt.

ABB schert aus

Die Swisscom, die in jüngerer Zeit mit verschiedenen Pannen für Aufsehen gesorgt hat, lässt die Kundenzufriedenheit mit 30 Prozent in die variable Vergütung der Konzernführung einfliessen. Die Belange der Mitarbeiter bleiben unberücksichtigt.

Unternehmen wie Nestlé, Roche, Schindler oder die Baloise streichen zwar heraus, dass die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit Einfluss auf die Boni ihrer Topmanager hat, doch konkreter werden sie nicht. Gleiches gilt für Coop, die Zürcher Kantonalbank und die SBB.

Klare Verhältnisse herrschen dagegen bei ABB: Die Bezüge des Konzernchefs sind weder von Kunden- noch von Mitarbeiteraspekten abhängig. «Wir konzentrieren uns auf die wichtigen finanziellen und betrieblichen Kennzahlen», sagt Firmensprecher Eike Christian Meuter.

Ihr Vorteil ist, dass sie relativ einfach zu messen sind und in klare Zahlen gefasst werden können. «Natürlich ist die Messung qualitativer Ziele mit einem gewissen Aufwand verbunden», räumt Jörg Scholten ein. «Aber wenn mein Fokus zum Beispiel auf die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit gerichtet ist, finde ich heute Mittel und Wege, um sie verlässlich und zweckmässig zu erfassen.»

Die Zurich führt pro Jahr zwei Umfragen bei ihren Beschäftigten durch. Gemessen wird die Mitarbeiterbindung anhand der Wahrscheinlichkeit, mit der sie das Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen. Die Kundenzufriedenheit wird vom Versicherer aufgrund eines weltweit einheitlich strukturierten Programms ermittelt. Die entsprechenden Umfragen haben im letzten Jahr laut Zurich-Mediensprecher Riccardo Moretto zu über 1 Million Rückmeldungen geführt.

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