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Adieu Motivationsschreiben: Konzerne wie die Baloise-Versicherung krempeln ihr Bewerbungsverfahren um.

Bewerbervideo des Teams Talent Acquisition: Es darf auch gelacht werden. Video: Baloise Group

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«Hallo, ich bin Alexander Bockelmann, 45 Jahre, komme aus Hamburg und bin jetzt hier bei der Baloise.» Mit diesen Worten leitet der neue Chef für Informationstechnologie bei der Basler Versicherung ein zweiminütiges Video ein, mit dem er Fachkräfte «oder auch Quereinsteiger» für den Aufbau eines neuen konzernweiten IT-Teams sucht. Bockelmann sitzt in einem Sofa, parliert über sich, seine Stärken und Schwächen und über sein Vorhaben, die Digitalisierung in der Baloise voranzutreiben.

Ansprechen will er Interessenten mit «innovativen Ideen». Sie sollen helfen, das Tagesgeschäft zu optimieren und das «IT-Modell der Zukunft» mit­zugestalten. «Wenn ihr dazu Lust habt, freue ich mich auf eure Bewerbung», spricht Bockelmann in die Kamera. Und er bevorzuge statt einer klassischen Bewerbung ein Motivationsvideo. «Dann lernen wir uns gleich ein bisschen kennen.»

Das Bewerbervideo ist nicht nur auf der Website der Baloise zu sehen, der Versicherer lässt es auch über Social-Media-Kanäle wie Linkedin, Facebook oder ­Instagram verbreiten. «Wir bekommen so eine Reichweite, die mit herkömmlichen Stellenausschreibungen nicht möglich ist», sagt Sandra Zehnder, Mitglied des Talent Acquisition Teams.

Junge bewerben sich weniger

Die Kommunikationsspezialistin spricht aus eigener Erfahrung: Zehnders Team – es ist für den Auftritt der Baloise am Arbeitsmarkt zuständig – suchte bereits 2017 per Video und mit Beteiligung der übrigen Teammitglieder nach einer Verstärkung. Rund 14'000-mal sei das Video aufgerufen worden, so Zehnder. Unter den gut 40 Bewerberinnen und Bewerbern habe man sich für eine Journalistin aus Berlin entschieden, die «nie im Traum gedacht hat, für eine Versicherung zu arbeiten». Seither setzt die Baloise regelmässig auf Videos – vorab für Stellen, die wegen der Anforderungen schwierig zu besetzen sind.

Die Ansprache per Video hat laut Zehnder einen weiteren Vorteil: «Wir können mit den Kandidaten auf Augenhöhe sprechen. Das Gefälle zwischen ihnen, die sich beweisen müssen, und uns als Arbeitgeber ist aufgehoben.» Auch bekämen die Interessenten mittels Video einen ersten Eindruck vom Umgang und der Stimmung an der möglichen neuen Wirkungsstätte – und damit eine «frühe Einsicht, ob sie in diese Umgebung passen», erläutert Zehnder.

Der direkte, informelle Videokontakt zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber, wie ihn die Baloise praktiziert, illustriert den tief greifenden Wandel auf dem Arbeitsmarkt. «Aus dem früheren Arbeitgebermarkt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden», sagt Simon Tissot, verantwortlich für Grosskunden und Projekte beim Online-Karriereportal Monster Schweiz. «Fachkräfte, die sich auf gewisse Gebiete fokussiert haben, sind knapp und können sich ihre Jobs oft aussuchen.» Das gelte insbesondere für IT-Spezialisten, Ingenieure oder Servicetechniker.

Video: CTO sucht Group IT

Ein weiteres Rekrutierungsvideo der Baloise Group.

Ein zweiter, damit verknüpfter Trend kommt hinzu: «Die Arbeitnehmenden verhalten sich heute anders, herkömmliche Bewerbungen mit Motivationsschreiben haben vielerorts ausgedient» sagt Thomas Straessle, Chef von Kienbaum Schweiz, der deutschen Personalberatungsfirma. Er höre von Leuten unter 30 Jahren immer wieder, dass sie sich nie auf eine Stelle bewerben würden. Ihre Daten und Profile könnten interessierte Arbeitgeber ja im Internet finden. «Dazu passt», so Straessle, «dass die Rückmeldungen auf Stelleninserate rückläufig sind.»

Arbeitgeber-Marke aufbauen

Wenn sich Arbeitnehmende weniger für offene Stellen bewerben, liegt es an den Arbeitgebern, sich bei den Stellensuchenden zu bewerben. «Die Firmen sind gefordert, eine Beziehung zu den Kandidaten zu entwickeln», sagt Straessle. «Im besten Fall führt dies zu einer Anstellung, ansonsten kann vielleicht später etwas daraus werden.»

«Alle Eindrücke und Gefühle während der Bewerbung prägen das Bild vom Arbeitgeber.»Simon Tissot, Monster Schweiz

Tissot spricht von der «Arbeitgeber-Marke», die Firmen aufbauen müssten. «Diese Marke soll ein positives Firmenimage transportieren und die Reputation steigern», sagt der Vertreter von Monster. Darunter falle auch der Bewerbungsprozess: «Alle Eindrücke und Gefühle während der Bewerbung prägen das Bild vom möglichen Arbeitgeber und können die Entscheidung der Kandidaten beeinflussen.» Der Fachbegriff heisst Candidate Experience («Bewerbererlebnis»).

«Candidate Experience heisst für uns, bei den Kandidaten von Beginn weg einen guten Eindruck zu machen», sagt Stephan Ragg, oberster Personalverantwortlicher der Baloise. «All unsere Bemühungen sind darauf ausgerichtet, das Bewerbererlebnis so angenehm und positiv wie möglich zu gestalten.» Ein witziges, originelles und vor allem authentisches Bewerbervideo ins Netz zu stellen, ist sicher ein guter Anfang. Entscheidend sei aber, so Ragg, dass«Interessenten den gesamten Bewerbungsprozess als stimmig empfinden».

Screenshot aus einem Bewerbungsvideo des IT-Teams: Wir suchen dich, schick deine Bewerbung noch heute ab. Foto: PD

Dazu bedürfe es in erster ­Linie einer ehrlichen Kommunikation, sagt der Personalchef. Blieben Kandidaten nach dem Versand ihrer Unterlagen länger als zehn Tage ohne Antwort, entschuldige man sich mit dem Hinweis, trotz knapper Ressourcen alles daran zu setzen, um den Bewerbern rasch ein Feedback zu geben. Einzelne Bereiche der Baloise pflegen auch eine offene Information gegenüber Bewerbern, die auf der Prioritätenliste auf Platz drei liegen: Sie werden darüber in Kenntnis gesetzt, dass zwei andere Kandidaten zum Bewerbungsgespräch eingeladen würden, und je nach Ausgang werde man in einer neuen Runde auf sie zukommen.

Für das Bewerbererlebnis sind aus Sicht von Tissot drei Kriterien massgebend: Geschwindigkeit, Transparenz und Einfachheit. «Die Geschwindigkeit stellt sicher, dass Kandidaten nach der eingereichten Bewerbung schnell eine Reaktion bekommen», sagt der Monster-Mann. Die Kandidaten wollten auch wissen, wie ihre Chancen stehen – «hierfür ist Transparenz nötig», so Tissot, «etwa indem Firmen ihre Bewerber regelmässig über den Stand des Verfahrens informieren».

Schliesslich soll es Kandidaten möglichst einfach gemacht werden, sich online zu bewerben. Dass rund 60 Prozent der Stellensuchenden für die eigentliche Suche mobile Geräte verwenden, sich dann aber mehrheitlich über einen fest installierten Computer bewerben, ist laut Tissot Indiz dafür, dass «Unternehmen die Bewerbungsprozesse via mobile Endgeräte, etwa per App, noch nicht an die Wünsche der Kandidaten angepasst haben».

In der Experimentierphase

Wie Straessle zu bedenken gibt, müssten Arbeitgeber «erhebliche Ressourcen» aufbringen, wenn sie Candidate Experience «als echt durchgängigen, systematischen Prozess erlebbar machen wollen». Die vielerorts verwendeten Online-Rekrutierungssysteme reichten dafür nicht aus, ist der Kienbaum-Schweiz-Chef überzeugt. «Da bleibt oft nichts anderes übrig, als auf bestehende Systeme eine erweiterte IT-Lösung aufzubauen.»

Nutzerfreundliche und aufeinander abgestimmte Prozesse seien in der Tat wichtig, betont Stephan Ragg. «Am Ende entscheidet aber die gelebte Kultur darüber, ob wir auf dem Bewerbermarkt als guter Arbeitgeber wahrgenommen werden. Und vor allem: ob wir diese Botschaft den Kandidaten glaubhaft vermitteln können.» Die Baloise will bis in zwei Jahren zu den 10 Prozent branchenbesten Arbeitgebern gehören.

Ragg sieht die Baloise auf gutem Weg: «Das Gros unserer Mitarbeitenden fühlt sich wohl und will nicht mehr weggehen.» Die Herausforderung sei eine andere, ergänzt Sandra Zehnder: «Wie können wir nach aussen tragen, dass es sich lohnt, zu uns zu kommen?» Candidate Experience sei dafür ein spannender Ansatz. «Wir sind am Experimentieren und haben dafür den Support des Managements», sagt Zehnder. Man darf gespannt sein, wie sich der Versicherer im Werben um die raren Talente weiterhin Gehör verschaffen will.

(Redaktion Tamedia)

Erstellt: 24.02.2019, 19:26 Uhr

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