Von wegen altes Eisen

Menschen über 50 haben es schwer auf dem Arbeitsmarkt - dass dies nicht so bleiben muss, zeigen neue Ansätze zur Stellensuche und Weiterbildung.

So wirbt der Kanton Aargau für Ü-50-Stellensuchende.

So wirbt der Kanton Aargau für Ü-50-Stellensuchende. Bild: A. Klieber/Keystone, Montage TA

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Auf den ersten Blick wirkt das Stellengesuch auf dem Plakat ganz normal: Marc (35) sucht nach einer Stelle als Pflegehelfer. Seltsam nur, dass der Mann auf dem Foto schlohweisses Haar und mehr als ein paar Lachfältchen hat. Das Kleingedruckte bringt Klarheit: Die 35 steht nicht für Marcs Alter, sondern für seine Berufserfahrung. 35 Jahre lang hat Marc Dasen bereits als Pflegehelfer, Betreuer und Kursleiter gearbeitet. Heute ist er 59-jährig und seit drei Jahren stellenlos.

Marc Dasen ist einer von rund 4500 Stellensuchenden über 50 im Kanton Aargau. Und er ist einer der Botschafter der Plakatkampagne «Potenzial 50 plus». Der Kanton Aargau wirbt damit erfolgreich für Stellensuchende über 50. Die Plakate haben viel Resonanz ausgelöst. Projektleiter Urs Schmid: «Einige Arbeitgeber haben dank der Kampagne ältere Stellensuchende über 50 zum Vorstellungsgespräch eingeladen.» Die OECD schickte Mitarbeitende vorbei, um Informationen zu erhalten, der Kanton Zug liess sich zu einer ähnlichen Aktion inspirieren.

Die Situation hat sich bereits verbessert

Obwohl die Kampagne eher auf langfristige Sensibilisierung der Arbeitgeber setzt, hat sich die Lage der älteren Arbeitslosen im Aargau bereits verbessert: Laut Schmid konnte die Suchdauer seit dem Beginn der Kampagne 2013 über 10 Prozent gesenkt werden. Im Kanton Aargau waren die über 50-Jährigen im letzten Jahr während 354 Tagen als arbeitslos gemeldet.

«Wenn man bedenkt, dass das Taggeld für Menschen 50 plus um die 200 Franken betragen kann, schenkt das ziemlich ein», sagt Schmid. Trotz der Erfolge: Die Jobsuche der Älteren dauert immer noch länger als die von Jüngeren. Jugendliche zwischen 15 und 24 Jahren blieben im Aargau durchschnittlich rund 150 Tage arbeitslos, Menschen im mittleren Alter suchten rund 250 Tage.

Wie schnell jemand eine Stelle findet, hängt nicht nur von der Ausbildung, sondern auch von der Branche ab. Eine kürzlich veröffentlichte Studie des Kantons Zürich zeigt, dass insbesondere Banken und Versicherungen sehr viel weniger bereit sind als andere, über 50-Jährige anzustellen.

Ältere lernen von den Jungen

Immerhin tut sich etwas bei den Firmen. Viele Grossbetriebe bieten spezielle Programme für Mitarbeiter über 50 an, zum Beispiel Weiterbildungen. Denn obwohl sich viele Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern widerlegen lassen - die meisten sind genauso motiviert, offen für Veränderung oder gesund wie ihre jüngeren Kollegen -, zeigen Studien, dass sich Ältere nur ungern weiterbilden.

Dabei lernen auch ältere Mitarbeiter gerne noch etwas dazu, wie ein Beispiel der Grossbank Credit Suisse zeigt. Im Weiterbildungsangebot «Generational Mentoring» unterstützen Nachwuchskräfte ihre erfahrenen Kollegen - statt umgekehrt. Die Nachfrage nach dem generationenübergreifenden Mentoring sei gross, sagt Christine Jordi, Leiterin Diversity & Inclusion Schweiz bei der CS. Das Programm gibt es seit vier Jahren. «Grundsätzlich wollen wir mit dem Programm die Zusammenarbeit zwischen den Generationen anregen», sagt Jordi, «denn das fördert die Innovation im Unternehmen.» Mitmachen können Angestellte aus allen Bereichen der Bank. Nach einer Einführung treffen sich die rund 60 Teilnehmer während sechs Monaten in Zweierteams zum Austausch. Die Mentees sind 45-jährig und älter - und die Mentoren sind zwischen 20 und 30 Jahre alt.

Die jungen Mentorinnen und Mentoren gehören zur Generation der «Digital Natives»: Sie sind mit E-Mails, Smartphones und Social Media gross geworden. Doch der Umgang mit neuen Medien sei nur eines von vielen Themen, das die Mentees bewege, erklärt Jordi. Viele ältere Mitarbeiter habe die Sicht der Jungen auf altbekannte Probleme interessiert. Deswegen sind nicht neue Technologien als solche Hauptthema des Mentorings, sondern die Veränderung, die durch sie entsteht. «Darüber wollten sich die meisten älteren Teilnehmer austauschen», sagt Jordi.

Manchmal wird aus einem Mentoring sogar eine langfristige Zusammenarbeit. Jordi erzählt von einem Ü-50-Mitarbeiter aus dem Produktbereich, der ursprünglich Fragen zum Powerpoint-Programm hatte. Schon bald diskutierte er mit seiner Mentorin, die erst vor kurzem ihr Studium abgeschlossen hatte, über den Einsatz von neuen Medien im Produktmarketing. «Die Ansätze der jungen Kollegin wurden dann in der Produkteentwicklung berücksichtigt», sagt Jordi.

Potenzial besser erkennen

Und Marc Dasen? «Mich haben einige Bekannte auf das Plakat angesprochen», sagt er, «eine Stelle suche ich aber weiterhin.» Bis er etwas Festes findet, arbeitet er auf Abruf als Turnlehrer in einem Altersheim, als Mittagstischbetreuer, und er hilft in einem Bestattungsunternehmen aus. «Interessante Tätigkeiten, aber leider nicht lukrativ.» Dasen hofft, dass in Zukunft noch mehr Arbeitgeber das Potenzial älterer Bewerber erkennen. «Sie sollten bedenken, dass sie alle auch älter werden und vielleicht einmal in die gleiche Situation kommen könnten.» (Tages-Anzeiger)

Erstellt: 31.10.2016, 10:13 Uhr

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