Ein Kurs allein ist noch keine Weiterbildung

Angestellte sollen ein Leben lang dazulernen. Doch das ist nicht so einfach. Pflichtübungen bringen nichts.

Professionelle Beratung kann neue Perspektiven öffnen: Blick ins Laufbahnzentrum der Stadt Zürich. Foto: Dominique Meienberg

Professionelle Beratung kann neue Perspektiven öffnen: Blick ins Laufbahnzentrum der Stadt Zürich. Foto: Dominique Meienberg

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Über 50-Jährige haben es in der Finanzbranche bei der Arbeitssuche schwer. Das ist das Resultat einer Studie, die der Kanton Zürich in Auftrag gegeben hat (TA von gestern). Für den Kaufmännischen Verband ist klar, wo eines der grossen Probleme liegt: Viele Betroffene haben schlicht zu wenig Weiterbildungen besucht. Doch was hat es mit dem Credo des lebenslangen Lernens wirklich auf sich? Zahlt es sich im Beruf aus, immer wieder Kurse zu besuchen?

Für Franziska Stauffer vom Laufbahnzentrum der Stadt Zürich ist das gar keine Frage: «Die Erkenntnis ist gut abgestützt, dass es sich lohnt, in Weiterbildungen zu investieren.» Stauffer sieht hier ganz klar die Arbeitnehmer in der Verantwortung: «Man kann nicht erwarten, dass der Vorgesetzte einem sagt, welchen Kurs man besuchen soll.» Dafür sei der Weiterbildungsmarkt schlicht zu gross und zu unübersichtlich. Wer sich davon überfordert fühle, dem empfehle sie eine Laufbahnberatung. Amalia ­Zurkirchen, Leiterin Bildung beim Kaufmännischen Verband Zürich, sagt ebenfalls, lebenslanges Lernen sei heute «ein kategorischer Imperativ». Sie sieht die Vorgesetzten in einer Mitverantwortung: «Weiterbildung kann nicht allein vom Mitarbeiter abhängen.»

Das sieht auch Gudela Grote, Professorin für Arbeits- und Organisationspsycholgie an der ETH Zürich, so. «Wir erhalten zwar ständig die Botschaft, wir müssten uns weiterbilden, weil sich die Arbeitswelt ständig ändere. Aber die grosse Frage ist doch, woher wir wissen sollen, welche Weiterbildung nötig ist.» Das könne Arbeitnehmer so überfordern, dass sie resignierten.

Lernen passiert informell

Christoph Negri, Arbeits- und Organisationspsychologe und Leiter des Institutes für angewandte Psychologie, sieht die vielen Weiterbildungsangebote ebenfalls nicht nur als Segen. «In vielen Firmen dominiert das veraltete Denken, Lernen finde vor allem in Kursen statt», kritisiert Negri. «Tatsächlich aber passieren siebzig bis achtzig Prozent des Lernens auf informellem Weg, etwa, indem der Vorgesetzte dem Angestellten neue Aufgaben überträgt, welche dieser noch nicht so gut beherrscht. Lernen braucht Betroffenheit.» Doch dieser Art des Lernens und des Erfahrungsaustauschs schenkten viele Firmen zu wenig Beachtung.

Hinzu kommt laut Negri, dass etliche Vorgesetzte ihre Mitarbeiter zwar in Kurse schicken oder sie wenigstens dazu anhalten, ihnen dann aber keine Gelegenheit geben, das Gelernte anzuwenden: «Das ist einer der ganz kritischen Punkte bei der Weiterbildung. Manchmal fragen Vorgesetzte nicht einmal nach, was Mitarbeiter Neues gelernt haben.» Eine Einschätzung, die Gudela Grote bestätigt: «Wenn die Ausbildung im Job nichts bringt, die Vorgesetzten nicht einmal Interesse zeigen und die Mitarbeiter die Weiterbildung dann auch noch am Wochenende absolvieren und selbst zahlen müssen – dann ist das natürlich schon ein starkes Hindernis.»

Amalia Zurkirchen sieht auch hier die Vorgesetzten in der Pflicht: «Man darf die Mitarbeiter nicht einfach nur in Kurse schicken, damit sie ihr Soll erfüllt haben. Wichtig ist, am Arbeitsplatz Gelegenheiten zu bieten, um das Gelernte anwenden zu können.»

Während Jüngere noch eher bereit sind, vorerst darüber hinwegzusehen, wenn ihnen eine Weiterbildung in der täglichen Arbeit nicht direkt etwas bringt, ist das bei erfahreneren Berufsleuten anders. Das dürfte laut Negri einer der Gründe sein, warum über 40-Jährige nachweislich viel weniger Weiterbildungen besuchen als Jüngere: «Ich glaube, Weiterbilder holen die reiferen Arbeitnehmer mit ihren Bedürfnissen zu wenig ab.»

Das Phänomen des Ausbildungsknicks nach 40 hat aber auch mit der Lebenssituation zu tun: In dieser Phase haben viele Mitarbeiter familiäre Pflichten, sie sind im Job eingerichtet, die Karriere stagniert ein erstes Mal. Grote nennt das, was dann eintritt, eine Art «resignative Arbeitszufriedenheit». Sie gibt aber auch zu bedenken: «Die Leute können wieder ganz viel Neugier entwickeln, wenn die Kinder erst mal draussen sind.» Nur verpassten viele Arbeitgeber den Moment: «Stattdessen schicken sie die Leute mit 50, 55 zum ersten Mal in einen Kurs, in dem sie sich auf die Pensionierung vorbereiten sollen.»

(Tages-Anzeiger)

Erstellt: 26.10.2016, 23:10 Uhr

«Menschen über 50 gehören nicht zum alten Eisen»

Carmen Walker Späh (FDP) ist Direktorin der Volkswirtschaft im Zürcher Regierungsrat.

Was tun der Kanton und konkret Ihre Volkswirtschaftsdirektion für 50-Jährige, die ihre Stelle verlieren?
Speziell erwähnen möchte ich das Mentoringprojekt, das sich an ältere Fachkräfte richtet. Die Mentoren sind in ­Kaderfunktionen bei Arbeitgebenden ­tätig. Sie unterstützen die Stellen­suchenden bei der Positionierung im Arbeitsmarkt und stellen unter Umständen ihr eigenes Netzwerk zur Ver­fügung. Das Mentoring ist bei den Stellensuchenden sehr beliebt und erfolgreich. Aktuell engagieren sich rund 230 Mentorinnen und Mentoren. In den 16 RAV des Kantons Zürich arbeiten zudem rund 60 Kundenberatende mit direkten ­Kontakten zu Arbeitgebenden. Sie nutzen ihr Netzwerk, um älteren arbeits­losen Personen Vorstellungsgespräche zu ermöglichen.

Im Aargau hat es der zuständige Regierungsrat zur Chefsache ­erklärt, die Beschäftigung von über 50-Jährigen zu erhöhen, etwa mit Imagekampagnen. Wieso ist das im Kanton Zürich kein Thema?
Das ist in Zürich bereits seit längerer Zeit Chefsache. Der Regierungsrat hat sich als Legislaturziel gesetzt, das ­inländische Fachkräftepotenzial namentlich der Erwerbsbevölkerung über 50 besser auszuschöpfen und ­damit die Situation der Arbeitslosen über 50 zu verbessern. Der Erfolg der ­öffentlichen Arbeitsvermittlung der Kantone wird vom Bund jährlich beurteilt. Die Zürcher RAV erzielen überdurchschnittliche Wirkungen.

Sind Sie mit Grossunternehmen wie UBS oder Sulzer in Kontakt?
Die regionalen Arbeitsvermittlungszentren, aber auch ich selbst sind in engem Austausch mit verschiedenen Unternehmen. Wir weisen Arbeitgebende immer wieder darauf hin, dass die Beibehaltung eines offenen, liberalen Arbeitsmarkts sowie die mittelfristig absehbare Erhöhung des Rentenalters in der Bevölkerung nur dann mehrheitsfähig sind, wenn erwerbstätige Personen bis zur ­ordentlichen Pensionierung als Arbeitskräfte gefragt bleiben.

An einer Online-Umfrage des TA haben über 1200 Personen teilgenommen. Fast 80 Prozent davon befürchten, nach 50 im Beruf aufs Abstellgleis zu kommen. Was sagen Sie diesen Menschen?
Dafür habe ich grosses Verständnis. Es ist nachvollziehbar, dass sich die Menschen angesichts des Strukturwandels und der Automatisierung Sorgen um ihre Zukunft machen. Einiges spricht aber dafür, dass die Arbeitskräfte von über 50 Jahren in Zukunft weiter gefragt sind. Fehlender Berufsnachwuchs und die Beschränkung der Zuwanderung dürften die Nachfrage nach älteren Arbeitskräften tendenziell erhöhen. An die Arbeitgebenden appelliere ich, dem Thema besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Menschen von über 50 Jahren gehören nicht zum alten Eisen.

Das Interview wurde schriftlich geführt. (Tages-Anzeiger)

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